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职场中提高员工的责任心和执行力是职场老生常谈的话题，有人说应该给予员工高薪，有人说要调动员工积极性，还有人认为应该激励员工，这些方法当然不是全部错误的，但如果我们没有一个明确的前提，这样的奖励或者给予高薪都是会造成恶性循环的，并不能从根本上提高员工的责任心和执行力。
我上家公司是一个只有30人左右的小公司，老板在发现大家责任心和执行力不行的时候，想了很多办法，包括激励员工的各种措施，也有加薪都试过了，只有加薪的确起到了一定的作用，大家很明显改善了以前的懒散行为，变得稍微收敛了一些，但并没有坚持太久，大家又恢复到了以前的状态，那么造成这种情况的原因我认为有两方面： 一、加薪过于盲目（赏罚不分明） 很多时候员工没有责任心或者执行力，大家都会把原因归结于员工，认为都是员工的问题，然后想办法在员工的身上多下功夫，结果办法越多，结果越差，这里的加薪也是犯了同样的错误，不分青红皂白对的就给员工加薪，既然加薪，员工都会认为这是自己应该得到的，所以造成了盲目的加薪，逐渐的大家还是会恢复以前的状态，起不到真正提高责任心和执行力的作用。
二、员工的工作目标不明确 这是最重要的一点，员工区别于管理者的很大一方面就是领导会在不远处树一座灯塔，然后朝着灯塔奋斗，而普通员工一般都是听从管理者调派、指挥，领导让干什么就干什么，领导不说就不干；很多人会觉得奇怪，员工为什么不能和管理者同频同步调？
如果普通员工能和管理者同频，想法一模一样，足以说明两点：
所以如果普通员工都和管理者的想法一样，说明员工的综合素质很强，领导存在的必要性就很弱，当然现实生活中这样的情况并不多见，管理者和普通员工之间还是有一些差距的。
结合以上的分析，足以看出员工责任心和执行力不强归因于管理者没有科学的目标管理方法，导致员工开展工作也很茫然，即便想要提高自己的责任心和执行力也没有方向。 美国管理大师德鲁克在1954年对于企业管理提出了著名的“SMART”原则： Specific： 目标必须描述非常具体，而且容易理解；Measurable：目标必须是可以被测量的；Attainable： 目标是有可能通过努力达到的；Relevant： 目标与公司的经营方向是相关的；Time based：目标是有时间限制的。 SMART目标管理原则要求管理者在对于员工管理时候，要对目标进行拆解，让其具体化，极易理解，这样员工更容易清楚知道自己应该做什么；还应该是可以衡量的，同时分解出来的目标不能过分夸大，一定是员工通过努力可以达到的，然后再设定一定的时间周期，让员工在规定的时间内完成，除此之外，SMART目标管理原则还具有以下几点优势：
说到这里，大家可能似懂非懂，下面我举一个例子，分别使用无章法的管理和SMART目标管理对比，我们就会发现，责任心不高和执行力差很大程度上是管理者的问题。 案例： 某主管问自己的下属，你们缺钱吗？员工都回答说：缺！ 1.普通的管理者这样解决：既然大家都缺钱，那公司目前提供的这些产品大家可以大力的去销售，销售出去多少多少，大家都会变得很有钱了；说完之后员工觉得很空，很不且实际，因为大家都懂得，销售出去公司的产品大家都有钱赚，不用领导说自己都知道。 2.SMART原则的目标管理者这样解决：既然大家都缺钱，那我问大家 ，你们缺多少钱，大家都答不上来了，都不知道自己到底缺多少钱，显然没有明确的目标，大家肯定没有执行力了，因为不知道自己想要什么。
然后接着问，结合你们目前的能力或者你们目前最紧要的事情要做，你们缺多少钱？甲乙丙丁想了想都给出了具体的数字，我缺1万、我缺3万……然后管理者还问，你们想要在多久之内赚到这么多钱？很明显大家没有清晰的规划，还是不知道自己多久才能赚到这么多，并不能空口白牙说大话，然后管理者还是让大家说出了一定的时间周期。
为了能让大家都有可能达成自己既定的目标，管理者对每个人进行分析，对于甲要在1个月挣够1万元，甲适合销售公司某某产品，因为该产品虽然售价低，但是成交量高，短期内容易爆单，所以你把主要精力放在销售该产品上；对于乙要在2个月赚够3万，只销售售价低的产品，达到上限也实现不了你的目标，所以你要混合销售，既要销售该售价低的产品，也要销售单价较高的某某产品，这样更容易达成你的目标，但是以你目前的能力销售出去单价较高的产品可能会有一定的难度，你可以和丙或者其他人共同谈判，或者必要时候我给你提供帮助，这样成交率更高…… 通过以上的对比，我们会发现普通的管理者并不能让员工清楚的知道自己做什么，所以员工很茫然，自然执行力就下来了，而对于运用SMART原则的管理者来说，给员工将目标细化，设定员工通过努力就可以实现的目标，这样员工既有了清晰的方向，也能让员工看到自己通过努力多久就可以赚到多少钱，这样大家才有奋斗的动力，也就是我们所谓的责任心和执行力。 |
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