|
对于HR来说最具挑战性和难度的工作就是绩效管理，一提到绩效，大家都会想到的是绩效考核，考核意味着要怎么样，你懂的！ 所以无论对员工、管理者还是HR来说，绩效管理总是一个可怕而不可避免的话题，绩效的目的是很崇高的，但是考核过程和结果却是很多公司都难以启齿的。 了解了这个背景，我们来谈谈OKR（目标与关键成果法），它是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法，在整个咨询界和HR圈子备受欢迎，通过它可以进行绩效管理考核，使用简单、目标明确、容易沟通。今天我站在咨询老师第三方的角度谈几个关于OKR目标管理的几个重点问题，希望对大家有所启发。 一、要HR和管理者、员工明白绩效管理和绩效考核的区别，消除大家对绩效的一些错误认知和仇恨。绩效考核不是绩效管理，绩效考核、评估只是绩效管理的一个部分。管理者和HR在心中都都要明白这一概念，要给员工正确的讲解这个概念，让他们从企业发展和管理目的角度去理解。OKR目标管理从概念上做了调整，目标和结果对每个员工和组织机构都有重要的利益关系，愿意接受和挑战它是员工工作的目标和结果，而不是公司强制要考核的KPI指标，驱动力有本质的区别。 绩效管理是员工、管理者、HR为了提高大家的收入、改善工作绩效和贡献而进行的持续沟通过程，绩效管理是一个系统，它包含几个部分：绩效目标内容的制定、标准、考核、评估、面谈、应用等。重在管理者、员工、HR的沟通过程，旨在让三方都清楚在下一年中要完成、该做的重点工作任务，以及如何成功的完成这些工作任务。大家是一个利益共同体，一起互相协助提出问题、解决问题、管理者、员工共同完成任务。 从绩效管理的角度OKR目标管理是非常符合这个条件的，全公司的人达成一个目标共识，互相清楚工作目标任务，也可以互助完成目标。 二、沟通彻底，达成共识。OKR目标管理的绩效管理方式更加的简单，对与强制性考核有人性化性质的改善，从被动接受到主动去关注自己的目标和工作结果，而且每个目标都是通过上下级共同沟通的，确认能够达成的，员工自己引导自己，主动的去寻找和反馈改善绩效的方式达成的目标结果。OKR目标管理是不断的达成目标共识的过程，大家高度参与，公开透明，不断修正，自己关注过程和目标达成的方法和方案。
三、关于OKR的主要目标数量不宜多，最好不要超过5项内容，可量化的可实现的。我们以前的绩效考核每个人也都有数十条考核的项目，而OKR目标管理就是几条，在目标的沟通和实现过程总，员工始终是主动的，员工可以在做的过程中有主动权，更好的改善关键结果，但这些结果必须服从与原来目标。这样员工可以更加专注的去做自己的事情，达成的过程和达成的目标结果都是最好、最合适的方法、方案。 四、OKR目标确认以及激励方案。OKR目标管理的项先经过充分的沟通而达成共识的，是公开的，所以这个目标需要本人反复的确认。我们在咨询的过程，对于OKR目标管理达成共识需要开几次会议，重点的岗位还会梳理目标责任书，三方进行确认签署条约，一般岗位会办把自己的OKR目标制作成为目标卡，放到自己办公桌。 当然不管是什么考核，最终还是要有激励作用的，提高员工的积极性，和组织绩效的提升。所以OKR目标管理结果的评估一定要有相应的激励方案。激励方案尽可能的丰富、实用，以提高积极性和团队文化氛围为主，不可死板单调。 五、OKR对管理者和员工的要求比较高。对于OKR目标管理的对象，相对于结果是主动负责的，他们工作态度一般意愿度很好，沟通能力强，他们会自主去沟通。在目标的实现过程中，自己会把控其过程，自己会主动的探索、研究目标实现的方法和方案等，所以对OKR目标管理执行者的执行能力是有要求的，而且往往是能够独立完成任务。
六、OKR目标管理的应用案例解析。谈工具、方法、手段，不如谈谈公司本质的文化和持续的改善。 为什么这么说，我们在咨询管理过程中发现，不管用什么绩效考核方法、工具、策略，有做得成功的公司组织，也有做得失败的公司组织，但是这些公司组织有个共同点就是都有自己的发展目标。有些公司根本就没有提过绩效管理这件事，但是他们照样发展的很好，这是因为其符合事情发展的规律，所以要找到适合自己公司文化和发展的一种管理方式才是王道。 在众多的咨询项目和咨询公司对象中，我们发现OKR目标管理制定更适合发展型和科技网络类公司，他们对项目开发需求大，OKR目标管理更能满足这些公司的要求。 这类公司在制定OKR目标管过程中对岗位的定位和工作分类比较清晰，而岗位对人的能力和意愿度要求都比较高，要求员工有能力主动完成相应的任务和独立把控整个过程，对结果负责。 尤其是设计类、研发类、项目类，这方面工作最适合用OKR目标管理制，相对来说弱化了绩效和奖惩的关系，强调人的主动性，发挥人的优势和激发人的创造力。 我们在咨询管理过程中遇到数家科技公司，他们均使用的是OKR目标管理制，没有其他的绩效考核，员工的报酬高，工作重，需要一定的创新思维和独立开发的能力。 这些公司都有任务目标管理软件，大家对对方或者同事的工作任务很清楚，很多资源都是共享和互相连接的。
有些目标任务以项目制的方式，有专人负责，定期汇报结果，对于工作的时间也没有强制的规定，很多工作都是在晚上和业余时间完成的。管理者可以随时监督目标执行过程，及时纠正错误，并帮助解决同事问题，完成任务，加快进度。 他们这些科技类公司甚至没有一个专业的HR，但是他们利用这种OKR目标管理制的模式，把公司经营的很好。 对于在网络信息相对成熟的新时代，更加复杂且需要更多创造力的组织环境中，尤其要求组织内部不断地进行相互调节沟通，反馈与整合。
随着时代的发展，人们越来越不喜欢被强制管理、指令式的工作，更多倾向于自主创新和自我价值的实现。人们的需求也要求更高的服务体验度，而用户的反馈和体验度则是对工作者的非常有效的激励方式，能够发展工作者的主动性和创造性，让管理者和工作者共同协调共同满足客户体验度和满意度的要求，达到共赢。 OKR目标管理制是个绩效管理工具方法，具体的实施措施、管控过程都有很多变数，需要HR管理者不断的加以实践，把它用在适合的公司和公司需要的发展阶段。 ★★★ 结 语 ★★★ 所以了解了今天的OKR目标管理制的发展与应用，HR和管理者对于绩效管理是否有更新、更多的思考呢？ |
|
|
