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01 吴女士为我司（上海）员工，2018年年初，吴女士因生育小孩休了98天产假。产假结束后，吴女士因女儿需要照顾，又向公司申请了6个半月的哺乳假，公司也批准了其休哺乳假的请求。哺乳假结束后，吴女士回公司正常上班。 2019年6月，吴女士提出辞职，并要求公司支付其2018年未休的5天年假的工资，公司认为其2018年已休了那么长时间的产假和哺乳假，不能再享受带薪年休假了，没有答应她的要求。 经多次协商沟通未果，吴女士遂提请了劳动仲裁，要求公司应依法支付自己未休的带薪年休假工资。 请问，吴女士的诉求会得到法律支持吗？ ▼▼▼ 《上海市女职工劳动保护办法》第十六条明确规定： 1 女职工生育后，若有困难且工作许可，由本人提出申请，经单位批准，可请哺乳假6个半月。 因此，产假结束后再继续给予女职工休息照顾婴儿的哺乳假，是一种法定的假期。 本案中用人单位因为吴女士在一年中有大半年时间都在休假，因而认为吴女士不能再享受带薪年休假，显然缺乏相关的法律依据。 《职工带薪年休假条例》第四条规定，职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：
也就是说，在《职工带薪年休假条例》中，哺乳假未被列入带薪年休假的免除范围，用人单位不可擅自认为哺乳假与带薪年休假可以抵充，并剥夺员工带薪年休假的权利。 因此，吴女士的仲裁请求会获得支持，公司应依法安排其在离职前补休或者向其支付未休的5天带薪年休假工资。 02 我公司成立三年来一直惨淡经营，没有赚到什么钱，最近因经营困难决定要提前解散。 公司对于员工除根据其工作年限支付法定经济补偿金外基本上也没有什么遣散补偿，大部分员工了解公司的情况，也没有要求什么。 但有一名怀孕的女员工，鉴于她处于孕期，她不同意公司只支付经济补偿金的做法，她要求按照法律法规以外的标准进行额外补偿，否则就要去告公司。 这种情况下，公司该如何补偿这位怀孕女员工？ ▼▼▼ “三期”内的女职工，是特殊的群体，在《劳动合同法》、《妇女权益保护法》和《女职工劳动保护特别规定》都对“三期”女职工给予了特殊的照顾。 对于公司解散，对怀孕女员工到底该如何补偿，一直是个比较有争议的问题。所以在处理女职工“三期”内的问题时，要尤其谨慎处理。 事实上，公司若只按现行法律规定的标准进行支付终止劳动关系的经济补偿金，怀孕女员工往往会提出其在孕期、产期、哺乳期待遇受损的问题，要求更多补偿。 而根据《劳动合同法》第42条和第45条规定，“三期”内女员工与公司的劳动合同应当延续至相应的情形消失时终止。 所以，如果公司解散时，有“三期”内的女职工，可以提出要求： 要么继续履行《劳动合同》，延续至哺乳期结束再解除（终止）劳动合同，要么支付额外的工资待遇补偿提前终止劳动合同。 关于如何支付额外的“三期”待遇补偿的问题，目前我国通行全国的法律规定得并不详细，因此建议公司要结合当地的地方法规规定和其协商解决。 目前我国各地的地方性的规定中普遍有对“三期”内女员工进行特殊保护的规定，例如： 《江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要》第7条规定 用人单位解散，或被依法撤销是终止劳动合同的法定情形。故用人单位出现上述终止劳动合同的情形后，亦应终止‘三期’女职工的劳动合同，并依据规定支付女职工经济补偿金。 为保护女职工的合法权益，从有利于劳动者的原则出发，用人单位应一次性支付女职工三期内的生活费、产假工资、生育费用等。 《广州市中级人民法院关于审理劳动争议案件的参考意见》第二十二条规定 因用人单位的原因造成劳动合同终止或解除，劳动者不能享受哺乳期待遇提出赔偿损失的，可以以劳动者上年度本人月平均工资20%为基数，按哺乳假至婴儿一周岁期限计发。 根据《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》105条规定 “三期”女职工孕期工资可参照《深圳经济特区企业工资管理暂行规定》第五十四条规定的停工津贴确定；产假期间的工资，按原工资待遇照发；哺乳期工资依《广东省女职工劳动保护实施办法》规定按不低于本人标准工资的百分之七十五发给工资。 所以，对于公司解散时，如何确定怀孕女员工的补偿方案，建议通过以下程序：
最后，我们建议公司也需要加强和当地劳动部门和社保部门的联系，对于有这种情况的，也建议多和当地劳动部门联系，征求他们的意见。也欢迎联系劳达laboroot，将竭诚为您提供咨询服务。 本文摘自 | 劳达内刊《员工关系》杂志 mployment Relationship 员工关系 本文节选自劳达laboroot《员工关系》杂志，《员工关系》杂志是劳达laboroot于2006年创立的月刊，致力于为会员客户传递劳动法与员工关系管理领域中最新的思想、观点、方法、技巧和最新的劳动法规政策资讯。 帮助管理者们不断更新理念，开阔视野，适应变化，成为中国较有影响力的的劳动法与员工关系管理专业月刊。具有很强的权威性、经典性、前瞻性和参考价值。 |
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