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国内很多连锁企业在快速发展过程中，人才成为企业发展的瓶颈，不少企业的领导缺乏人才战略，不愿意培养人才。 他们认为：培养合格人才难度较大，十年树木，百年树人，远水救不了近火，需要人才直接空降和外聘就可以了，但是却很难留得住，因为大树移植周期长，存活率低。 今天分享话题三个：
如何建设企业大学？企业培训部门的演变及生命周期 经营企业就是经营人，企业能不能像学校一样复制人才，建立企业的内部大学？ 答案肯定是可以的，所以在分享方法论的时候，我们要知道企业内部如何从建立培训部门开始，一步一步建设企业大学。例如麦当劳有汉堡大学，阿里巴巴有湖畔大学。 所以我们首先作为企业的一把手，要简单了解企业培训部门的演变及生命周期，这样你才能规划企业的人才复制计划。 连锁企业想转变成连锁平台，就必须把人才复制计划放在战略规划中。我们把建设企业大学分为四大阶段：
为什么复制不了人才？大部分遇到的人才复制的问题根源 为什么很多企业的高层事必躬亲，不能放权，日夜辛苦工作，以致积劳成疾，大部分都会认为强将手下无强将，能人手下无能人。答案只有一个，那就是缺少人才，企业不是缺少人才，而是缺少培养人才的土壤和机制。无论是大型的连锁企业还是中小型的连锁企业，在一线人才培养方面，大部分都会出现以下两个误区和痛点：
现在来分享细节分享一下： 一、让员工野蛮式增长 很多企业的做法是把HR部门新招聘的员工交给用人事业部经理，然后用人事业部经理把新招聘的员工放在小组，交给小组经理，然后小组经理又把新人交给了师傅，一层又一层，新员工在生产线上“自生自灭”，没有培养计划，也没有测评标准，没有定期沟通。 二、提倡师傅带徒弟 师傅带徒弟的方法，可能会导致，人才复制周期长，有时候还会教错，以下师傅带徒弟可能带来的弊病：
当然，也不排除有些企业导入了合伙人模式，激发了师傅培养人的潜力。但是今天不说模式板块。 如何去系统复制人才？人才复制的方法论那如何去系统培养和复制人才，今天简单给大家分享 一、快准狠 什么是快准狠，即：
这样明确之后，大大提高人才复制的进程，新员工进来后，需要告诉他每天要学什么，什么时候学完。 二、人才六定培育法
这是整体的方向，具体的细节，下篇文章将会给大家全面分享： 培训组织架构如何设计？培训讲师有哪些组成？课程内容有哪些？如何呈现课程内容？等等 |
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