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一大早薪酬主管徐嘉欣来到我的办公桌前对我说，“昨天一个员工说我们工资给他算错了，说是公司要补他工资，否则，他就要去告公司克扣工资。”我不耐烦地说，“公司不会无故克扣员工工资，薪酬不是你负责的吗？到底有没有少算人家工资你最清楚啊!” 小徐连忙说：“我没有给他算错工资，我是按照我们人力资源部规定给他计算工资的，但现在发现确实有点问题。”“有点问题，什么意思？”我问道。 “是这样的，这个员工工资是6000元/月，7月份他请了8天事假，他7月份工资就是6000-6000/21.75*8=3793.1元。” “对的啊，他请了8天事假，当然应该减去8天工资啊！”我追问说“这有什么问题呢？” “但是这个员工给我说他算的他7月份工资应该是4137.9元。” “他是怎么算出来的啊？” “他的算法是这样的，7月份23个工作日，他请假8天，上了15天班，应该是6000/21.75*15=4137.9。”小徐又补充道，“这个员工比较难缠，也喜欢较真，多次发生过因工资计算而与薪资人员起争执的事情，现在我也说服不了他。” 听到这，我意识到两种算法都没有问题啊，但结果是不一样的，公司的算法是反算法，员工的算法是正算法，这个该如何处理呢？此时，我灵机一动说，那就按照7月份当月的应出勤天数作为计算基数，这样算一下呢？ 小徐拿其计算器算了算是3913元(6000/23*15=3913)。 看到这，我更疑惑不解了，同样的一个事实，月工资算出来怎么有那么多数字啊！哎，劳动法真是太纷繁复杂了，没想到这么基本和这么简单的一个事情，遇到较真的员工就会变成一个十分复杂的问题。 在我感叹之时，小徐又说，“我为了这个事情专门查了很多资料，无论是正算法还是反算法都存在不合理之处。” “不合理之处？什么情况？” 小徐又进一步解释说，“就拿这个员工的情况来说，如果按正算法是：工资=月薪÷21.75×出勤天数，7月份有23个工作日，假如员工缺勤1天，出勤是22天，则其月工资6000÷21.75×22=6068.97元。该月请假一天，工资反而比月薪6000元多了68.97元，这合理吗？” “嗯，确实有问题”我附和说，“那反算法的问题呢？” “如果按按反算法是:工资=月薪一月薪÷21.75×缺勤天数，假如当月员工只出勤1天，请事假22天，按反算法，则6000-6000÷21.75×22=-68.97元。该员工上一天班，等于白干了1天，还要倒贴公司68.97元，这也明显不合理？” 还真是问题不少？问题出在哪里呢？计算月工资到底是按照当月实际应出勤天数算，还是应按照21.75天计算？是按照正算法折算工资，还是按照反算法呢？ 真是一头雾水！ 虽然有时对喜欢较真的员工比较反感，但经过这么一折腾发现作为一个资深的HR确实没有很专业的来计算工资，让人抓住了把柄，自己没有高超的专业能力就不能怪别人事情多。 一下这么多问题，我也一时找不到解决方案，就对小徐说，“你把我们俩刚才发现的这些问题整理一下，然后向劳达laboroot的专家进行咨询，看他们怎么说，然后我们再确定一种精确的计薪方式。我这边正好还有个会议要参加，今天就先这样吧！” 【劳达laboroot专家提醒】1.说到月工资的计算，必须先厘清“20.83”与“21.75”的关系 20.83是月制度工作日 即（365天-104天双休日-11天法定节假日）÷12个月=20.83天。它只是表明月平均工作时间是20.83天这一事实，无其他作用。 21.75天是计薪日 即（365天-104天）÷12个月＝21.75天。
“21.75”是在计算日工资标准、小时工资标准时使用（计算加班工资的基础）。但实际上，每月的实际计薪天数并不是21.75天。 21.75仅是一个平均数的概念！ 2.用21.75折算出日工资，在存在缺勤状态下，不管正给还是倒扣，都会出问题。 核心问题在于，每月平均计薪天数和实际计薪天数并不一致！ 基于付出的劳动时间与获得的工资数额一致的理论，每月工资本来不应当相同。但实践中用人单位的设定的月薪标准通常是固定的，即每月统一标准。 由于每月实际计薪天数并不一致，有些月份计薪天数可以达到23天，有些月份计薪天数可能只有20天，而人社部的21.75却是一个平均数的概念。 这样具体到某一个月，月平均计薪天数和月实际计薪天数产生冲突，但月工资却执行的是统一标准，就出现了看似荒谬的结论。 3.正确的计算方法 正算法：工资=月薪÷21.75×月计薪天数×（出勤天数比例） 反算法：工资=月薪-月薪÷21.75x缺勤天数×（出勤天数比例） 月计薪天数=（月出勤天数+法定节假日天数） 出勤天数比例=21.75÷（当月应出勤天数+法定节假日天数） 如：月薪6000，7月份有23个工作日，员工缺勤1天，出勤是22天 正算法：6000÷21.75×22×(21.75÷23)=5739.1元 反算法：6000—6000÷21.75×1×(21.75÷23)=5739.1元 4.目前也有一些实企业涉及缺勤状态下的薪资折算不使用21.75计算月薪的，而是直接用实际出勤天数进行计算。 这也可行。 毕竟法律法规并不强制要求企业一定按21.75来计算月薪。 更多计算公式： 休息日加班工资 加班费的多少与工资基数有关，也与劳动合同约定的工作时制有关。 休息日每天加班工资 =加班工资基数÷21.75×200% 法定节假日每天加班工资=加班工资基数÷21.75×300% 年休假每天加班工资=加班工资基数÷21.75×300% 延长工时加班费用人单位依法安排劳动者在标准工作时间以外工作的，应当按照下列标准支付劳动者加班工资： 在日标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于小时工资基数的150％支付加班工资。 确定加班工资的计算基数时，劳动合同对工资有明确约定的，根据劳动合同确定。劳动合同对工资没有明确约定的，按不低于劳动者所在岗位相对应的工资标准或按集体合同约定执行。 病假工资病假工资的计算，首先必须确定两个变量，一是病假工资的计算基数，二是病假工资的计算系数。 1、病假工资的计算基数一般为不能低于最低工资标准的80%，具体根据本地政策执行； 2、病假工资的计算系数按照医疗期来计算： (1) 实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月； (2) 劳实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。 (3) 医疗期计算应从病休第一天开始，累计计算。 (4) 病休期间，公休、假日和法定节日包括在内。 3、病假工资计算公式： (1) 月病假工资=病假工资的计算基数X相应的病假工资的计算系数； (2) 日病假工资=病假工资的计算基数除以单月计薪日X相应的病假工资的计算系数。 4、不同城市对于病假工资计算基数和计算系数规定不同，具体依据本地政策执行。例如深圳市规定，用人单位应当按照不低于本人标准工资的60%支付员工病假期间工资。 |
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