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涉竞业限制劳动争议十大案例 一、员工手册中关于竞业限制的规定不等同于竞业限制约定 二、竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员 三、竞业限制期限超过二年的部分应属无效 四、经营范围重叠并非认定竞争关系的唯一因素 五、劳动者的保密义务不等于竞业限制义务 六、竞业限制补偿标准约定不明，可按照劳动者在解除或终止劳动合同前十二个月平均工资的30%支付 七、竞业限制违约金数额应当综合各项因素确定 八、因用人单位原因3个月未支付竞业限制补偿的，劳动者才有权单方解除竞业限制协议 九、用人单位提前解除竞业限制协议需额外支付劳动者补偿 十、劳动者违反竞业限制协议支付违约金后还应继续履行竞业限制义务 竞业限制制度事关劳动者择业自由和用人单位的商业秘密，对构建和谐劳动关系、优化营商环境有着重要意义。2014年至2019年6月，北京一中院共审结竞业限制案件211件，具体来看呈现以下特点：科技、教育行业案件多发，分别占全部案件的18.01%和10.9%，涉诉行业呈扩张趋势；技术、销售、培训岗位案件多发，涉诉岗位呈泛化趋势；单一诉求多发且争议焦点近七成集中在支付竞业限制违约金和补偿两项上，案件标的相对较大；案件调解率不足5%，明显低于普通劳动争议案件调解率。 此次发布的涉竞业限制劳动争议十大典型案例中，对竞业限制主体、最长期限、竞业限制补偿及违约金等典型、多发、关注度高的问题进行了详细解读。 沈某于2012年5月22日入职某公司，双方签订了劳动合同，约定沈某的岗位为人事经理。公司在员工手册中载明“对高级员工实行竞业限制制度，限制管理人员、技术人员、财务人员、销售人员等高级员工的以下行为：1、自行设立与本公司竞争的公司；2、就职于本公司的竞争对手……非高级员工不实行竞业禁止制度。”某公司于2013年2月1日合法解除了双方之间的劳动合同。 后沈某以其履行了竞业限制的约定，要求某公司支付竞业限制补偿为由诉至法院，并提交了员工手册予以佐证，某公司认可员工手册的真实性，但认为双方并未签订竞业限制协议。 法院经审理后认为，用人单位支付给劳动者竞业限制补偿的前提是双方有竞业限制的约定。《员工手册》中关于竞业限制的规定不是某公司要求沈某履行竞业限制义务的约定，不能作为沈某要求某公司支付竞业限制补偿的依据，故法院对沈某的诉讼请求予以驳回。 【法官释法】 员工手册属于用人单位规章制度的一种，不具有劳动合同的属性，制定员工手册主要是用人单位单方行为，虽然在制定的过程中会有很多程序上的限制，但用人单位仍享有比较大的自主权。凡属劳动合同调整的事项，除非法律有专门的规定或者当事人双方依法作出约定，不能由用人单位单方制定的员工手册加以规定；而竞业限制条款，属于劳动合同约定内容，且竞业限制的对象、地点、补偿等事项因劳动者的个体差异而不同，不应通过一般的方式来事先约定，因此，用人单位依据规章制度的方式规定的竞业限制条款对劳动者不具有拘束力。 韩某于2011年12月13日入职某教育科技公司，工作岗位是PHP讲师，自2015年5月1日起至其离职前担任PHP事业部教学总监。2015年12月28日双方签订了《保密与竞业限制协议书》，约定“甲方在乙方遵守本合同的前提下，在乙方竞业限制期间，即与乙方劳动关系解除或终止后两年内……乙方入职前，乙方的亲属从事与甲方相同或类似的业务的，乙方应当如实披露，否则视为违反承诺，甲方有权随时解除合同且不支付经济补偿；乙方任职期间乙方的亲属从事与甲方相同或类似业务的，乙方应当自行辞职且甲方无需支付任何经济补偿，但乙方仍应遵从竞业限制义务；乙方离职后乙方的亲属从事与甲方相同或近似业务的，乙方应当立即披露，甲方有权要求乙方做出说明……”双方于2016年1月22日解除劳动关系。 后劳动者诉至法院，主张双方签订的《保密与竞业限制协议书》违反法律规定，请求撤销该协议书。法院经审理后认为，协议中规定的竞业限制人员超出了法律规定的竞业限制人员范围，故该部分约定无效，但协议书其他内容合法有效，韩某仍应继续履行竞业限制义务。 【法官释法】 劳动合同法第二十四条第一款规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。而本案中，将竞业限制人员范围扩大到劳动者的亲属，显然违反法律规定，故该约定应为无效。同时根据合同法规定，合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效，故竞业限制协议中的其他部分仍然有效，韩某应继续履行竞业限制义务。 周某2005年6月入职某公司，任研发部技术总监，2014年12月31日，周某与某公司签订《保密协议》，双方约定，周某在离职后三年内不得在与某公司生产、经营同类产品或提供同类服务的其他企业、事业单位、社会团体内担任任何职务，也不得生产与某公司同类产品或经营同类业务。2016年6月1日经周某提出，双方协商一致解除劳动关系。 后周某诉至法院，主张《保密协议》第十九条规定违反法律规定，请求确认该条款无效。法院经审理后认为双方签订的《保密协议》第十九条中超过二年期限的部分无效并据此作出判决。 【法官释法】 劳动合同法第二十四条第二款规定，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。双方签订的《保密协议》约定劳动者负有竞业限制义务，其中期限未超过二年的协议内容未违反法律的强制性规定，劳动者作为完全民事行为能力人，应知悉并需承担其在协议上签字而产生的法律后果，故应认定该部分内容真实有效；但超过二年期限的部分因违反前述规定而归于无效，故《保密协议》第十九条中超过二年期限的部分，应属无效。 金某于2017年6月19日入职某公司，双方签署了竞业禁止协议，约定：“乙方与甲方解除或终止劳动关系后二年内不在与甲方生产、经营同类产品或提供同类服务的其他企业、事业单位、社会团体内担任任何职务……”，2017年12月26日金某从某公司离职。 后某公司主张金某从公司离职后入职了与其有竞争关系的A公司，违反了竞业禁止义务，诉至法院并提交了以下证据：1.A公司的企业信息公示，其上显示A公司经营范围为经济贸易咨询；2.某公司营业执照，显示公司经营范围包括经济贸易咨询。 法院经审理后认为，仅凭经营范围重合不足以证明A公司实际经营业务与某公司的实际经营业务存在直接或者间接竞争关系，故未支持某公司的诉讼请求。 【法官释法】 依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条第二款的规定：“负有竞业限制的人员不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位。”其中认定是否存在竞争关系并非仅仅依照经营范围是否存在重叠，而应当综合考虑用人单位的实际经营业务、劳动者从事的经营业务、是否构成横向竞争和纵向竞争、是否存在直接竞争与间接竞争等多个因素进行认定。 赵某于2013年3月19日入职某软件公司，从事软件开发工程师岗位。双方签订了期限自2013年3月19日至2016年3月18日期间的劳动合同，第十三条“保密”载明内容如下：“乙方同意保守甲方的一切商业秘密。乙方还同意任何时间不把商业秘密泄露给任何第三方，未经公司批准，不得将工作信息发往非工作需要的其他任何地点，乙方同意在合同终止时归还一切手中的商业资料和甲方财物。不用从甲方得到的商业秘密与甲方竞争或用商业秘密做任何有损伤甲方利益的事”。双方劳动关系于2014年7月18日解除。 后赵某主张上述约定为竞业限制条款，以要求某软件公司支付竞业限制补偿为由诉至法院。法院经审理后认为，该条款仅系针对赵某负有保密义务进行约定，并未限制其离职后的择业权利，不具备竞业限制条款的属性。故法院判决驳回了赵某的诉讼请求。 【法官释法】 部分用人单位与劳动者的竞业限制义务会约定在保密协议内，竞业限制义务是指在任职期间或离开岗位后一定期间内，不得到与本单位经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的义务；而保密义务是指保守用人单位商业秘密和与知识产权相关保密事项的义务。除双方另有竞业限制约定外，劳动者负有的保密义务并不必然等同于竞业限制义务。 李某于2017年3月27日入职某公司，双方签订了《保密和行业禁止协议》，约定“无论何种原因乙方在与甲方解除或终止本合同两年内不得在与甲方有竞争性的企业和相关的行业从事相关工作”，其中双方并未约定竞业限制补偿标准。双方劳动关系于2017年9月26日解除，后某公司未向李某支付竞业限制补偿。 李某以要求某公司支付竞业限制补偿为由提起诉讼，某公司主张协议未约定，公司无需支付补偿。法院经审理后认为，某公司应当按照劳动者在解除劳动合同前十二个月平均工资的30%支付竞业限制补偿。 【法官释法】 关于竞业限制补偿的标准，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第六条规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30％按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。 饶某于2009年11月30日入职某培训学校，双方签订有《知识产权保护和竞业禁止协议》，其中载有：“在乙方的聘用期限内及其与甲方雇佣关系解除或终止后的壹年内，乙方不得从事下列竞争性活动……如果乙方违反竞业禁止约定的，应当向甲方支付违约金500 000元。”双方于2014年3月5日解除劳动关系。 2014年6月，饶某入职与某培训学校存在竞争关系的另一家公司，某培训学校以要求饶某支付竞业限制违约金为由提起诉讼，法院经审理后认为饶某作为掌握某培训学校商业秘密的人员，违反了竞业限制义务，综合考量各项因素，最终判决其应向某培训学校支付违反竞业限制义务的违约金300 000元。 【法官释法】 劳动合同法第二十三条规定，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。但对违约金数额应当如何认定并未作进一步规定，审判实践中，往往会结合案件事实，全面考虑劳动者的薪酬水平、竞业限制补偿标准、劳动者岗位及掌握商业秘密的程度、劳动者的过错程度、违反竞业限制义务的持续时间等因素确定违约金数额。 姜某于2015年4月1日入职某公司，担任教学部门讲师，工作内容包括教师资格证培训等内容。2015年7月24日，某公司与姜某签订《竞业禁止协议书》，其上载明“姜某在职期间及离职后两年之内不得以任何形式从事与其公司业务类型相同或相似存在竞争关系的业务……公司按月向其支付竞业限制补偿。”姜某于2018年6月12日以个人原因离职，离职后2个月某公司未向姜某支付竞业限制补偿，故姜某于8月8日向某公司送达解除通知书，并以公司未支付竞业限制补偿为由提起诉讼要求解除竞业限制协议。同年8月10日，公司向姜某支付了6-8月的竞业限制补偿。 法院经审理后认为某公司虽两个月未向姜某支付竞业限制补偿，但已及时补足，故未达到劳动者可以行使解除权的条件，最终判决驳回姜某的诉讼请求。 【法官释法】 根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第八条规定：“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。”也就是说，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者可向法院请求解除竞业限制约定，而未支付经济补偿不足三个月的，劳动者无权据此解除约定。 郑某于2007年4月4日入职某公司，双方签订了劳动合同，约定郑某职位为高级销售专员，工作地点在北京。同日，双方签署了《不竞争协议》，载明“竞业限制期限从乙方离职之日开始计算，最长不超过12个月。” 2016年12月1日，双方解除劳动关系，解除后某公司未向郑某支付竞业限制补偿。后郑某于2017年3月以要求某公司支付竞业限制补偿为由提起诉讼，某公司主张提前解除双方竞业限制协议。法院经审理后认为，某公司应支付郑某2016年12月至2017年3月期间竞业限制补偿，同时还应额外支付三个月的竞业限制补偿作为提前解除竞业限制协议的补偿。 【法官释法】 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第九条规定：“在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持。在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。”故用人单位享有竞业限制协议的单方解除权，但在解除时应支付劳动者额外三个月的经济补偿。 孔某于2015年11月1日入职某公司，双方曾签订《竞业禁止协议书》，约定“孔某在职期间及离职后两年之内不得以任何形式从事与其公司业务类型相同或存在竞争关系的业务，同时约定孔某若违反该协议应承担任职期间所得劳动报酬总额50%的违约金。”双方于2017年5月9日解除劳动合同。孔某于2017年5月10日注册成立了另一家公司，从事与某公司相同的业务，某公司发现后以要求孔某支付违约金、继续履行竞业限制协议为由诉至法院。孔某同意支付竞业限制违约金，但主张其支付违约金后无需继续履行竞业限制协议。 法院经审理后认为，孔某确实违反了竞业限制协议，故判决孔某支付竞业限制违约金，并继续履行竞业限制协议。 【法官释法】 违约金除了赔偿属性之外还具有惩罚属性，惩罚属性针对的就是违约方的特定违约行为，并不因此替代了合同义务的履行。具体到竞业限制案件中，劳动者在违反竞业限制约定而支付违约金后，仍应当继续履行竞业限制义务，否则有损用人单位的市场竞争地位，甚至会导致变相鼓励不正当竞争的结果。
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来自： 吸氧 > 《人事.政策.劳动.工亡.争议》
