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不要用你现在的表现来评价你的未来，那只是没有问对问题。每个人都有无限的潜能，然而大部分人并没有意识到。而无法意识是因为我们缺乏觉察力，放弃了选择的权利和缺乏自信心。一个人如果不觉察自己应该负责，就不会产生高绩效。要提升觉察力、责任感和自信心，最好的方法就是对人们“提出有效的问题”。 优秀的领导者都有“教练”特质，教练就是释放人的潜能，使他们呈现最佳表现；教练帮助他们学习，而非教导他们。教练必须从人的潜力去思考，而不只是关注他们的表现。教练方法要获得成功，就必须采取比平时更乐观的态度，去看待人们还在沉睡中的潜能。 想要学习教练技术，推荐大家从一些基本的概念入手，比如这一本《高绩效教练》。这本书以GROW教练模型 [ 目标（goal）, 现状（reality）, 选择（option）, 意愿（will）] 为教练逻辑，引用职场及运动场上的例子，清晰阐述了教练的理念和技巧。对于促进企业界开始运用的“教练型领导”，本书将是最佳的范例，甚至对于学校的教师和孩子的家长而言都十分有益。 GROW模型是教练技术中常用的有效工具之一，GROW用于辅导他人，是围绕设定目标和寻找解决方案的有效工具，其目的是通过教练式领导或父母的帮助和启示，自行负责地找到答案并确定行动方案。 有关教练的基本原理“教练”的概念来自体育界。20世纪70年代，哈佛大学的教育学家兼网球专家蒂莫西·高威（Timothy Callwey）在《网球的内心游戏》一书中提出，“内心”是指选手的内心状态，对于选手来说,“真正的对手不是比赛中的对手，而是自己头脑中的对手”。如果教练能帮助选手消除内心的障碍，他的学习与表现将释放出惊人的潜能，创造前所未有的奇迹。 彼得·德鲁克在《21世纪的管理挑战》一书中指出：20世纪管理学的最伟大贡献是将体力劳动者的生产力提高了50倍，而21世纪管理学的挑战则是如何将知识员工的生产力提高50倍。教练技术正是顺应了知识经济时代对领导和管理的呼声，集现代心理学、神经科学和领导力研究之大成，应运而生、乘势而上发展起来的。 每一个人都有无限的可能，我们真正的对手是自己，然而内心的障碍通常比外部的障碍更令人恐惧。我们也尝试指导别人或曾被人指导，但往往指导过多反而失去了学习的天性，放弃指导比学习教练更难。教练能看到一个人未来的潜能，而不是他们过去的表现；管理者在管理过程中积极地运用教练方法，我们还可以在其他场合使用教练技术，但不管哪一种，目标都是帮助人们建立觉察力、责任感和自信。 作为教练的管理者的任务很简单——完成工作，培养员工。时间与成本的压力限制了后者，教练能够带来双重的效果。如时间是首要因素，最快的方式方法，也许就是自己动手去做，或者明确告知某人该怎么做；如果最重要的是工作成果的品质，那么，通过教练来强化意识和责任感最能够达成目标；如果要获得最大化的学习效果，显然教练对于学习和记忆带来最大的效果。 教练的本质是培养觉察力和责任感。有效的问题是教练式管理中的主要形式。如果是告知或提出封闭性问题，人们就不需要思考；作为教练应该学会提出开放式问题，帮助员工产生觉察力和责任感。 运用GROW模型的前提值得注意的是，应用GROW模型的前提是：觉察力和责任感。即受训者必须具备一定的觉察力和责任感。 什么是觉察力呢？《高绩效教练》中有一个通俗的定义：觉察力就是知道你周围发生了什么，自我觉察力就是知道你正在经历什么 什么是责任感呢？我的理解很简单：能意识到自己有选择自由，你所做的所有选择，都是自己做出的，并勇敢承担选择的结果 如果受训者觉察不到自己在经历什么，也不愿承担责任，那GROW模型就无从谈起。 GROW模型是什么GROW是四个单词的首字母缩写：
通过使用GROW模型，按照G、R、O、W的顺序来提若干问题，就能提升受训者的觉察力和责任感，进而帮助他解决问题，提升个人绩效。GROW模型可用于团队教练、一对一教练，还可用于自我教练。 Goal：明确目标。首先让对方明确自己期望的成果是什么。常用的提问有：
Reality：梳理现实。第二步帮助对方梳理和认清现在的实际情况。常用的提问有：
Options：选择解决办法。第三步让对方积极的寻找解决方案，并思考方案的可行性。常见问题有：
Will：行动的意愿。最后一步阐明行动计划，设立衡量标准，规定分工角色，建立自我责任。常用的提问有：
如何使用GROW模型初学者可以按照下列步骤来用： 1. 确定主题。了解本次教练对话的主题，弄明白受训者想要什么，他们真正关注的是什么。比如有些找我咨询程序员职场规划的小伙伴，其实是想和我聊某个Offer的选择。 2. 明确目标（Goal）。这一步通过一些问题，确认受训者的目标。即通过这次教练，想要达成什么目标，取得什么成果。 3. 现实（Reality）。这个阶段要帮助受训者认清自我当下的状态。在大多数情况下，这个阶段需要投入更多时间和精力，运用倾听、开放式提问等技术，帮助受训者探究事情的真相。 4. 选择（Options）。一旦受训者描述出了他们的现状，教练就要帮助受训者探寻问题的多种解决方案。注意，这个阶段应该是以提问的方式，启发受训者自己寻找选项，而不是直接给建议。 5. 意愿（Will）。这个部分完成总结，进入到行动层面，安排下一步。教练需要辅助受训者探讨可能性，选择一个解决方案，确定行动目标、时间周期和具体执行措施。 使用GROW模型次数多了，娴熟之后，可以根据需要变更G、R、O、W的顺序。 |
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