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iCourt 美国行 与同行者一起出发彼岸 开启中国法律人的大航海时代
yan 作 者：闫玉新 单 位：陕西海普睿诚律师事务所 微信号：yyx050206 编者按 从提成制到计点制，是否存在过渡方案？见远团队在一体化进程中不断思考答案，并开启了全员计点的大胆探索。一起阅读见远创始人闫玉新律师的倾心分享。 2018年11月，我们团队七位合伙人一起参加 iCourt 美国行第七期，想要到大洋彼岸开拓视野，为一直困扰内心的律所发展问题寻找答案。
iCourt 美国行-美国国会 打破相随多年的“孤独” 出发前，同行40余位律师交流，高频词汇是“孤独”，让人意外的是，谈到这话题的反倒不是刚入行的年轻人，更多是律所主任或高级合伙人有孤独感。 回想我的执业经历，没找到模式之前，可能每个人都是孤独的。提成制之下独立执业的时候，你不会有固定的合作伙伴，独行侠是律师的特色标签；同一机构内的资源壁垒无法打通，客户关系都需要律师个人去做独立维护；如果好几个月没有收入，也不会有一个人关心你有没有生活费；“同事”这个概念，对于多数律师而言可能只代表你们在同一家律所执业，此外的交互关系是几乎不存在的…… 真的很孤独。 怎么才能让律师没有孤独感？怎样才能打破同一机构内的资源壁垒？怎样才能让律师专业化分工不是空谈，而不是一窝蜂去做“风口”业务，甚至出现大量内部竞争？怎样才能变成像一个单位、一个组织，我们每一个人在组织内运转，而不是一个一个的个体户？ 从2015年开始，我们就在做各种各样的尝试，直到2018年开启的计点一体化，“见远”团队的成立，让我真正打破了伴随自己多年的孤独感，此时产生的热情甚至超过了我35岁创办睿诚律师事务所时的激情。 2018是见远元年，一整年的计点一体化试点，有成功经验，也有需要不断改良的地方。在实践和思考中积累，愈加感知“功有所不全、力有所不任、才有所不足”，越来越有创业者的心态，越来越想和更多的人交流、期待产生共鸣。所以，整理了这篇文章，和大家一起讨论。 先有人还是先有制度 在美国行的时候，同行的伙伴说，“老闫，真羡慕你们的团队，我想搞计点一体化，我们的合伙人都不同意。”也有人说“你看，我叫他们一起来美国，他们都不来。”我问：“为什么不来呢？”答：“有业务，走不开啊。” 其实，不是时间不允许，而是在心理上对一件事的优先级排序问题。 美国行，我们团队七位合伙人一起同行，一走半个月，我没觉得对已有业务产生影响。当然，当月创收确实有下滑，可一个月的创收和缔造更加紧密的价值观相比，显然后者更重要。 这一路上，我们同看一本书、同时看世界、同时思考发展的问题，在途中，我们一起讨论，每天复盘，带着我们实践中的困惑去寻求答案或者印证，这感觉真的太好了。 在斯坦福分享的时候，我说，没有从天而降的合伙人，即使一个人，也能和自己的助理实行计点一体化，只要你愿意。
iCourt美国行-斯坦福分享会 以人为支点： 如“黑帮”一般的同行者 一路的美国之行让我更深刻地体会到：再好的制度都必须以“人”为核心。“人”才是一体化最重要的支点。什么样的人能够成为你的同行者，应该具备怎样的品质，也就是这个团队的品格是什么，决定了你的团队能够走多远。 这是一个宏大的课题，也会是我们所有人都必须认真思考的问题，因为品格对于一个团队而言，其意义就如同人格或性格之于个体，我们可以看到行为的结果，但是我们通常不能看到某特定行为的背后驱动力。正如我们的人格和性格指导并约束着我们的行为一样，文化或品格同样也通过团体的共有规范，指导和约束着一个团体成员的行为。 美国行的过程中，有人问到：你们团队当中如果有人生病了需要休长假，该怎么处理，还给他分红吗？在此之前，我没有很认真的想过这个问题。 但熟悉我的人都知道，老闫面前是不能有疑问句的，所以我马上回答，这世界上最稳固的合伙就是“黑帮”：有严密的管理体系、超高的组织效能；团队成员之间有共同的价值观、使命感；团队成员有超强的执行力、协作精神；组织对成员也倾力看顾，如果因为组织被关了，有人去探望，家里有人照顾，该得分红一分不少。 想想就令人兴奋，我想有这样的组织，这个问题应该就不是问题了。 “黑帮”只是听起来有点血腥、暴力，要从管理角度看到对于组织打造的价值和意义。正如《秩序》这本书中所讲，“他们固然可以为了利益铤而走险，但同时又非常理性：秩序井然，赏罚分明，民主管理，力避冲突。” 这岂不是每一个管理人所期望的组织个体样态吗？从这个角度去思索，其实可以这样解读：团队的成员是有独立人格、自由思想的人；是能够肩负责任、敢于担当的人；是不断创新、勇于挑战的人；是乐于合作、向上向善的人。 我认为这是不断锻造的一个过程，从团队的目标、愿景、价值观的锤炼，到团队成员的画像。到今天，我认为我们也没有完成这个命题，我们不着急下结论，会一直思索，不断提炼，最终成型。 团队的品格绝不是写在墙上的标语，更不是规章制度。他一定是这一群人的价值观、行为准则的体现；是一种集体潜意识，是不需要思考就能表现的思维及行为方式，是所有“见远”的人都会有的一种气质。也欢迎有这种气质或者认同这样观点的同仁加入我们，一起打造组织，打拼未来。我们的目标是要做成一个能够“有传承”的组织。 以“彻底的收益共享”为支点 在利益共同体确定之后，事业共同体相对容易建立，最难的恰恰是价值观的趋同。难得的是，我的团队核心合伙人彼此之间有着最短三年最长十年的业务合作经历，有着类似的世界观和价值观，饶是如此，我们一样经历了从情感驱动到使命驱动的价值观趋同过程。因为，价值观的细微差异都会影响愿景、行为、制度。 真正的一体化，必定是价值观共同体与利益共同体的统一。找到价值观相同的同行者，无疑是非常幸运的，但如何保障这种价值观的长久持续，让大家心无芥蒂且充满安全感地“协同作战”，实现“有传承”这个目标呢？我认为，一体化的另一个重要的支点，就是不断去努力实现更加“彻底的收益共享”。 一、团队的全员计点尝试 2018年上半年，我们发现在合伙人之间构建了非常紧密的合作关系，但和授薪团队之间的隔阂却在增加。合伙人之间高度一致的合作，使得授薪团队陷入了困惑，合伙人之间利益一体化之后，他们不知道自己的未来在何处。 在这个情况下，我们开始考量，既然我们的目标是要做一个有传承的组织，既然我们认同同行者比目的地更重要，既然我们认为他们是我们的未来合伙人，那么，我们就必须为他们的发展考虑。不仅仅是未来而是在现在，也要让他们分享到团队收入增长的“利好”。所以我们创建性的提出授薪团队的一体化。 所谓授薪团队的一体化，是在授薪团队内部也实行计点制度，合伙人拿出每年利润的10-15%，构建授薪团队的计点池。根据不同的薪酬级别确定相应的计点，从二年级开始到五年级薪酬，计点分别对应20-50点；从一年级薪酬合伙人到五年级薪酬合伙人，计点分别对应60-90点；此后，综合考评合格，可以晋升为权益合伙人。 目前看来，实行授薪团队计点有这样几个关键： 1.打通了从授薪律师到权益合伙人之间的发展通道，团队内每一个授薪律师或者薪酬合伙人会很清楚我的晋升途道在哪里，而不仅仅是合伙人的好恶。 2.授薪团队计点池与权益合伙人计点池的对应的可分配利润是统一的团队年终“可分配利润”，只是占比有所差异，这点是要真正做到计点分配，而不是简单的年终奖励。 3.授薪律师的年终计点分配与工作无关，纯属年终分红，这更像整个团队实行的“全员持股”。 4.能够进入薪酬计点池的是二年级以上授薪律师，从团队稳定性和奖励目标的明确性两个角度来考虑，进入薪酬计点池的，一定是和团队有了相对充分融合并且认同团队发展理念的。但同时该计点具有很强的身份属性，随团队成员身份角色的变化而变化，且随着其离开而消亡。 5.必须要加强考核，要有明确的考核标准并予以公示；结合每月的业务“追索”，日常的管理核查，办案效果，客户评价等多维度因素，使得授薪团队进入良性的晋升与淘汰系统。 见远团队的创收在2018年度实现倍增，每一授薪律师所得年终分红几乎能达到其全年工资收入的70%，在西北，我相信我们的制度还是很有优势的。实行全员的一体化绝不仅仅是利益分配模式，更是一种价值观的实施，就是“同行、共享、奉献”。他们是我们的未来合伙人，就应该和我们一起享有财富，一起经历组织的成长。我相信，我们的付出在未来，我们的价值实现在未来。 二、在实施计点制的过程中，有没有过渡方案？ 我们曾经就“利益共同体--事业共同体--价值观共同体”的先后顺序进行无数次讨论，发现利益共同体实现最容易，只要团队领头人愿意让渡利益，确定好初始计点，此后遵照制度执行即可。 在制定我们的计点一体化制度时，其实我们偷懒了很多，所用的就是最广为流传的计点方法，稍作调整，建立起框架即付诸实行。 我们的基本计点制度是：按照2017年度的创收额，我15万元计一分，其他人10万元计一分。初始计点，我40分，其他人也不论或多或少，统一从10分开始。每一年度考核合格，增长5分，在35-65分之间进入快速通道，每一年度增长10分。
见远团队-计点一体化 此后在运行中，我们逐渐就授薪团队计点制度、年终考核制度、团队人员结构等进行快速调整。 iCourt 美国行，我们去到了谷歌。在谷歌总部聆听其管理人分享谷歌创新的五大原则，其中之一“快速试错，不断学习”时，令我感触最深。我想我的团队确实也有这样的品质，发现问题迅速调整，迅速尝试，不怕出错，我们不断讨论、尝试、改良、再改良……循环往复，目前运行效果非常好，我很满意。 回想从2015年开始我们尝试过的关于改良律师事务所利益分配模式、发展模式的种种尝试，到今天，我最后得出的结论是：计点必须纯粹，所有中间的过渡方案，比如一半计点、一半提成；比如仅仅单纯的成本共担，不解决业务合作的问题，但却以创收、执业年限为指标进行计点；比如项目计点……都不可能改变提成制固有的弊端。 对计点制的实践让我相信：不从根本上解决利益的一体化，构建律师之间的专业分工是空谈、打破律师之间的资源壁垒是理想国，都是在让人性直面拷问。完全没必要让你的合伙人遭遇这样的难题。 结语 律师行业是一个古老的行业，细思极恐，提成律师的工作方式和数百年前讼师的工作方式说不上来有什么差别。但这恐怕是至今唯一一个没有进行生产关系和生产力交互作用，以适应现代社会经济运行规律的行业了吧。成长在这个时代，我莫名的会有一种使命感，总觉得我们能做的事情还有很多很多，那就一起，继续行走吧。 团队简介 见远团队是陕西海普睿诚律师事务所计点一体化的试点团队，成立于2018年，现有成员34人，其中：权益合伙人6人，薪酬合伙人2人。“见远”一词取自《韩非·孤愤》：智术之士，必远见而明察，不明察，不能烛私。见远团队实现包括授薪律师在内的全员计点一体化，一年多的实践，团队人员稳定、业绩实现倍增。
专栏编辑：博妍+| 责任编辑：晓璐 |
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