|
餐厅老板为何比服务员更热情? 我们有一次到一家餐厅吃饭，服务员礼貌地把我们引到座位，倒茶、点餐，然后是漫长的等待。但是服务员好像很忙碌,根本没时间搭理我们。最后我们找到老板，老板非常热情地了解情况，亲自去催菜、上菜，买单时诚恳表示歉意，还主动帮我们打折。 我们留意到这位老板，总是亲自迎送宾客，手上还拿着抹布，在顾客结账离开后，第一时间去桌台搞卫生，还协助传菜、催菜、跟顾客解释沟通等。而他的员工就像一部工作机器，冷漠地、慢吞吞地做着手头的事或老板安排的事。 反思：老板为什么比员工服务更热情、更勤快? 1.因为这是老板的餐厅，餐厅生意好坏，跟老板有直接关系。 2.员工拿着固定工资，做好做坏、做多做少都一样，所以员工觉得差不多就行，而且很多员工认为自己已经很努力了。 3.老板服务好顾客，是为了顾客下次再来消费。那么，员工服务好顾客，是为了什么? 4.餐厅生意好的时候，老板很开心，但员工未必开心。生意不好的时候，老板不开心，但员工未必不开心，而且可能觉得很舒服(不会手忙脚乱、不会犯错、不会被各种投诉）。 所以，企业要给员工一个热情和敬业的理由。 首先，老板比员工热情、敬业，是因为利益使然。而员工拿着微薄的工资、时有时无的奖金，根本没有动力可言。作者/熊老师（inte6198110） 其次，老板在为自己工作，每天都带着期盼和目标。而员工只是一个打工者，每天只是在消耗自己的青春，换取勉强度日的收入。 最后，餐厅做好了，老板收入丰厚。做不好，老板惨淡收场。 不过，这又跟员工有什么关系?  企业应该如何调动员工的热情? 1.在统一思维上：让员工为自己工作，实现利益驱动。当利益趋同，思维才会统一。 2.在模式设计上：针对管理层采用KSF薪酬全绩效模式，非管理层则采用PPV量化薪酬模式。年度激励模式可以采用小湿股或OP合伙人模式。 3.在落地方法上：推动员工薪酬的变革。打破固定薪酬模式，让员工的收入与价值全面融合，让员工的利益与企业的收益更加黏合。既要让员工挣到钱，也要让企业多盈利。 总结： 很多企业，员工不是没有能力，而是缺乏热情。员工内心的疑问：为谁做?为什么而做?做好了有什么好处?如果没有答案，缺失有效的机制，我们不可能调动员工的工作热情。 如何让50人创造100人的绩效? 企业要想获得经营效益最大化，必须先实现员工价值最大化，也就是要向内致力提升人效，即用相对少的人力创造更高的产值。 我发现，很多不赚钱的企业都有一个共同的特点，就是人效太低。比如，一家传统的制造型企业，毛利率45%，员工平均人效每月20000元，员工平均工资达到6000元，平均工资费用率就占30%，这家企业估计没有什么利润。但是如果人效是每月50000元，即使员工平均工资达到8000元，平均工资费用率也才16%，那么，这家企业的利润率也可以达到10%以上。 如何通过提升人效实现更高的企业盈利? 1.让员工的收入有两倍以上的弹性； 2.让团队分享共同创造的成果； 3.让员工分享企业发展的剩余价值与超价值； 4.改变分配模式，让员工直接对产值结果负责； 5.增加分配次数、频率，培养员工的目标感与成果感； 6.剔除或整合低价值的人与岗位； 7.从上而下进行绩效变革。 市场压力之下企业如何保利增利? 为什么经济不景气，企业盈利能力快速下滑?因为很多企业过去只重视向外盈利，即抓市场、卖产品、做好销售。却忽视了向内盈利，即做机制、建团队、盘活人才。 市场在变、时代在变，老板的思维也要改变，管理机制和系统也必须与时俱进。不变革是等死，变革是找死。“等死”作者/熊老师（inte6198110） 可能会死得很难看，但“找死”也许会找到出路和生机。 1.经济环境再不好，也要保证团队不能散，士气不能低，价值不能降。 2.成本高企、人心涣散，你必须采取有效措施，大力向外开源、向内节流。 3.员工没有动力、活力、创造力，说明传统的管理模式已经失效，变革分配机制势在必行。 4.想让企业活着、活好，就必须盘活人才、搞活机制。 在当前的市场环境下，企业生存靠“三保”，即保增长、保盈利、保现金流。 1.做好预算：通过数据预测和分析，制订更为科学合理的预算。广开预算渠道，发现更多的市场机会。 2.强大激励：市场越难、目标越高，激励就必须越强大。固定工资、年薪制、底薪提成等传统模式肯定不行，激励的力度小、成本高，必须向KSF、PPV等薪酬全绩效模式变革。 3.全员经营：调动公司每一个有价值、有创造力的员工，让他们一起来参与经营，既要对经营结果负责，还要让大家共享经营成果。让员工变成POP、IOP、PSP合伙人，一手留人、一手激励人。  强调：企业必须要推行绩效变革当市场无法给予企业增量的时候，企业向外盈利的能力必然受到客观的限制，如果降价去赢得短暂的市场，企业就会立即输掉利润和未来。所以，企业必须要转向向内盈利，而向内盈利的主要导向就是绩效变革，向组织要绩效，向人才要潜能。
|
|
|
