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任何一个企业，人均毛利是唯一的生存指标。一般来说，人均毛利35万元，是一个企业最低的毛利标准。华为之所以一定要实现人均毛利100万元的目标，是源于华为规定：员工必须拿到年28万元的固定工资。这个问题对中小企业同样适用，一定要注意将人均毛利提上去。人均毛利的增长，决定工资包的增长。如果中小企业的工资包上不去，一定会成为大企业的黄埔军校，掌握优秀技能的人才就会被别人挖走。 一个企业最好的状态，就是让一个人干很多事，不养闲人。比如，4个人的活，由2个人来干，拿3个人的工资。所以，华为人力资源部经常在定招聘需求时，首先是一定要搞明白为什么要招这个人，其次是他独特的贡献是什么，再次是能不能把这个岗位给别人做，同时给别人加点工资。 在华为，一个部门经理只能干3年。第1年的任务就是精简人员，将很多岗位合并。企业一定要记住：管理岗位和职能岗位越合并越好，一个岗位的职能越多越好，产出岗位越细越好。所谓产出岗位，就是指研发经理、市场经理和客户经理。对产出岗位要“去行政化”，最好不要给他“升官”，而是要让他“发财”。也就是说，企业一定要提升产出职位的级别，让他们只干产出的事情，但可享受总裁级的待遇。 从这个角度上来说，企业管理的行政职位和产出职位要进行分离。有了这样的分工后，才能更好地调整工资结构。比如，对前3名的优秀研发经理、市场经理和客户经理，要拿出一定比例的增量利润对他们进行增量激励。 提升人效是管理的重要核心任务，全优绩效9大模式，打磨十年，提升人效，解决绩效管理难题，马上点击下面“看一看”，了解全优绩效系统9大模式。  |
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