打官司，是维护权益最后的方式，但不一定是最优的方式。而很多劳动者在申请仲裁、提起诉讼之前，连自己有哪些权益都不清楚，让维权之路平添不少坎坷。 重庆市第一中级人民法院对该院近3年来审理的最具代表性的劳动争议案件进行了剖析，为劳动者提供了维权自助样本。 样本一： 慎签弃权合同 2006年11月，杨达到重庆某药品连锁有限公司上班。在签订劳动合同的当天，药品公司要求杨达出具一份书面承诺。 承诺书中载明：杨达自愿放弃药品公司为其缴纳社会保险金；公司将社会保险金作为工资的组成部分，直接支付给杨达。尽管金额相去甚远，但杨达觉得能按月拿到现金也挺不错，于是签字确认。 之后，双方因工资调整问题发生争议，杨达打算从药品公司离职。药品公司认为，杨达自愿放弃公司为其缴纳社会保险金，无权以此为由请求解除劳动合同。 法院审理后认为，根据劳动法的相关规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险金。为劳动者参加社会保险并依法缴纳社会保险金系用人单位的法定义务，该项义务不能由用人单位和劳动者通过约定变更或者放弃。杨达应药品公司要求而出具的承诺书，因违反劳动法的强制性规定而无效。法院因此支持了杨达的诉讼请求并判令药品公司支付杨达工资、经济补偿金等2.4万元。 法官提醒，审判实践中，有些用人单位为规避劳动关系中的责任和义务，以远低于应为劳动者缴纳保险费用的金额，欺骗劳动者签订“放弃协议”，或者在合同中约定逃避责任条款的“逃逸合同”，甚至与劳动者签订对工作中产生的伤亡不负责任的“生死合同”。 从重庆一中院近3年的案件受理情况看，此类劳动争议案件逐年增多。法官提醒劳动者，慎签弃权类劳动合同，切勿因小失大。 样本二： 警惕陷阱条款 2009年6月，蒋方与重庆某控股公司签订劳动合同，担任该公司销售部经理。在签订《劳动合同书》时，蒋方粗粗一看后大笔一挥，签下了自己的名字。但合同中一条看似不起眼的条款，为日后的纠纷埋下了隐患。 2011年，该控股公司将蒋方从江北分公司调到了万州分公司，同时将其职务调整为办公室主任。 蒋方认为，公司在未征求自己意见的情况下擅自做出人事调动，损害了自身合法权益。而公司则认为，这次调整是公司出于经营管理的需要所做的决定，并且劳动合同中也明确约定“根据企业经营需要安排，可以调整员工的工作岗位和工作地点”。如果蒋方不愿意按期到万州分公司报到，则违反了合同约定，公司有权提前解除劳动合同。 尽管江北和万州均属于重庆市的一个“区”，但两区之间的距离有280公里。蒋方一气之下，将态度强硬的公司告上了法院。 一审法院支持控股公司的理由，判决驳回了蒋方的诉讼请求。二审中，双方达成和解，蒋方离开了公司。 法官介绍，我国劳动合同法对劳动合同应当具备的主要条款进行了详细的分列说明，主要包括：用工主体的身份情况、劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险等内容。 但在实际操作中，劳动者在与用人单位签订合同时往往会忽略其中的一些内容。 据重庆一中院统计，近3年来因劳动合同没有约定或约定不明产生争议的案件，占该院审理的劳动争议案件总数的43.17%。究其原因，主要是劳动者在签订劳动合同时或未尽到足够的注意义务，或缺乏据理力争的勇气，草率签下了劳动合同，为纠纷的产生埋下了隐患。 法官提醒广大劳动者，在与用人单位签订劳动合同前，应依照前述条款“一个萝卜一个坑”地进行比对，做到“一个都不能少”。对缺少的条款，如工作地点、休息休假等，要及时要求用人单位补充；对表述含糊的条款，如工资的组成部分及加班工资的支付问题等，可以要求用人单位予以明确；对与自己入职初衷完全背离或者违法的条款，比如职务安排、工作时间、社会保险等问题，要明确拒绝。 同时，劳动者要仔细阅读关于相关岗位的工作说明书、岗位责任制、劳动纪律、工资支付规定、绩效考核制度、劳动合同管理细则等相关规章制度，做到心中有数。 样本三： 慢订“分手”协议 万明在重庆某建设公司从事放炮打孔工作，但建设公司并没有为万明缴纳包括工伤保险在内的社会保险。在一次工地作业时，万明被垮塌的岩石砸伤。 事故让本不宽裕的家庭雪上加霜。为急于拿钱治伤，万明与建设公司签订了和解协议。协议约定，建设公司一次性支付万明10万元，双方解除劳动关系。后经鉴定，万明的伤残等级为二级。发现吃了大亏的万明将建设公司告上了法院。 一审法院判决解除万明与建设公司的劳动合同关系；建设公司除已付的10万元外，还需向万明支付生活护理费、一次性工伤医疗补助金、残疾辅助器具费等共计63万元。 建设公司认为，双方协商解除劳动关系时已经达成和解，费用也足额支付，双方权利义务全部了结，公司不应再承担任何责任，遂提起上诉。 重庆一中院审理后认为，虽然万明与公司经协商达成了和解协议，但协议对应当支付给劳动者的款项有缺漏，补偿远少于应赔金额，该协议严重损害了劳动者的合法权益，应为无效。该院维持了一审判决。 法官提醒，此类和解协议应做到两明确：明确劳动者应当获得的每一笔补偿（或赔偿）费用的名称及对应的金额；劳动者明确表示放弃差额部分。只有满足这两个条件，才能认定该协议系双方的真实意思表示。 法官提醒，并非劳动者的所有诉求都会得到支持，因此应当慎重签订和解协议。特别是在治疗尚未终结、伤残等级尚未鉴定、赔偿金额尚未明确的情况下，切勿急于求成。（文中当事人均为化名） 简单问题因何复杂化 相对于劳动者的稀里糊涂，绝大多数用工单位对劳动争议的后果是心知肚明的。 但一组数据却让人费解。 重庆一中院统计发现，2013年，该院受理劳动争议上诉案件1511件，其中用工单位上诉案件975件，上诉率64.53%；其上诉请求得到部分支持而改判的有38件，成功率3.9%。今年1至5月，该院同类案件用工单位上诉率为58.17%，成功率为2.27%。此前的2011年和2012年，该院同类案件用工单位上诉率为40.51%和53.39%，成功率为9.85%和3.97%。 对一些用工单位而言，上诉，不是追求结果，而是“享受”过程。 劳动争议仲裁委员会的工作人员也反映，有的用工单位根本不参加仲裁，“因为后果他心里清楚，到法院也就十块钱的诉讼费，也不在乎”。 也许一个后果非常明确的劳动争议案件，会把仲裁、一审、二审、强制执行所有程序“一个都不落下”。特别是工伤类劳动争议案件因涉及工伤认定这一行政程序，耗时可能长达两年以上。 简单问题就这样被复杂化。法官认为，不排除有的用人单位利用法律程序拖垮劳动者的“抗争”意志，从而达到降低诉讼请求的目的，或者就是为了拖延而拖延。 诉讼不是因为对法律不了解，反而是因为对法律太熟悉。这样的结果，考量的不仅是法律，也是人心。法官认为，培育有社会责任感、有人文情怀、自觉依法经营的企业良心，是减少劳动争议的一个重要着力点。 |
|
|
