不要轻易给销售人员加底薪、给股权、封官进爵

导言：

销售岗位属于经营性岗位，是企业向外盈利的中坚力量，对销售额的影响巨大。因此，做好销售人员的激励，往往能起到事半功倍的效果。

本文针对销售人员的激励，从传统模式弊端和创新激励模式两方面分析，以期帮读者找到最创新、最有效、最落地的的激励模式。

一、销售人员传统激励模式弊端。

1、 增加底薪就是在增加固定成本。

底薪属于固定成本，是保健因子，加多了，销售员没感觉，加少了，大家怨声载道。如果底薪加多了，必然会压缩变动薪酬部分的金额，导致提成比例或点数下降。因此，增加底薪会弱化销售人员的激励，不能轻易给销售人员增加底薪，否则就是在自废武功。

2、 底薪 销售额提成的激励模式太单一。

针对销售人员而言，底薪 提成是种很好的激励模式，直接、及时、有效果。但是很多企业对销售人员的激励是一招鲜，除了提成，没有任何其它激励的模式。最终会导致企业唯业绩论，除了销售额，没有关注成本费用、人效、客户满意、品牌、诚信、团队利益等等，这让企业的文化和氛围成长为畸形，不利于企业的长期发展，因此要到单一的底薪 提成打被钉，设计其它激励模式做补充。

3、 股权没有激励性，未来用增值期权把销售人员留下。

股权是没有激励性的，而销售人员最需要的激励，因此对于一般销售人员，不要轻易动用股权，而是要给到最有吸引力的激励。

当销售人员成长为销售管理人员，并且通过团队创造价值时，要想办法把他留下，这时可能用未来增值期权，给予股权的多少也必须与团队业绩挂钩，这样才能把激励人和留人两者很好的结合起来。

4、封官进爵激励销售人员不合适。

公司要绩效，员工要薪酬，这在销售人员身上是体现的最为明显的。对于销售人员的激励遵循市场等价值交易的原则是最有效的。

而能力、经验、晋升官位等都是隐性的价值，处理不好，会让激励的成本打水漂。

从另一个角度看，晋升岗位后会误导销售人员，削弱销售的动力，适得其反。

二、如何创新性地设计销售人员的激励模式。

销售人员的激励模式一定要立体式，多方位设计，多管齐下，让销售人员时时处于亢奋和被激励的状态。

建议销售人员的薪酬结构：底薪 提成 KSF POP 目标对赌 小湿股 PSP。

（一） 底薪

属于固定性薪酬，只是保障销售人员最基本的生活需求，没有任何激励性，建议比重不要超过总工资的40%。

（二） 提成

对于销售人员而言，提成是最直接、最有效的一种短期激励模式。如果是为了冲市场、销售人员对于价格没有太多的决定权，建议用销售额做为提成的标的，因为销售额对于销售人员是最直观的。

但是如果企业相对成熟，战略重心放到做质，那么建议用毛利做为提成的标的。否则很容易导致销售人员为了量，不顾成本、费用、品牌及客户满意的情况发生。

（三）KSF

为了确保对销售人员更加均衡的评价，除了销售额，建议要有KSF配套。因为KSF的评价不仅仅是销售额单一一个指标进行评价，比如还会涉及到利润、销售费用、人效、客户满意、回款等等，激励销售人员更均衡地创造价值。KSF是对销售提成非常好的补充，降低公司的风险。

针对不同层次的销售人员，建议设计不同的KSF方案。

1、试用期销售人员