管理者必修：正确认识和打造领导力

”夫主将之法，务揽英雄之心，赏禄有功，通志于众。故与众同好，靡不成；与众同恶，靡不倾。治国安家，得人也；亡国破家，失人也。“

---《太公兵法》

管理者，是企业运营和发展的主要推动者，是企业凝聚力与战斗力的直接塑造着，在企业中发挥着中流砥柱的重要作用。管理者的工作并不是通过自身独立完成的，他只是工作顺利开展和进行的中枢。如何调动团队、如何激励团队、如何上下一心高效完成目标？这就涉及到其中的关键因素--领导力。

领导力是作为管理者综合管理能力的体现，是企业和员工双向协调一致的桥梁和催化剂。今天我们就来认识一下管理者的领导力打造。

一、认识领导力

关于领导力的概念和阐述，网络上铺天盖地，不少朋友从不同场所也学习过一些领导力的东西。但是，我想问你：你真的知道什么是领导力吗？你懂得如何塑造自己的领导里吗？我在私下问过不少管理者，大都似是而非，模棱两可。

我记得一本管理杂志上谈到过领导力的概念，它说：领导力本质上是一种服务，是一种市场化的服务，我深表认同。

我们都知道心理契约，从这个角度出发，领导的服务行为与员工的配合执行能力之间就是一种”市场化的交易“。领导的”服务“能够让员工满意的程度决定了员工”采购“这种服务的”价格“，如果员工不认可领导的服务，可以拒绝交易，从而没有执行；如果员工认可领导的服务，就会为这种”交易“付出职场特有的货币---敬业度。

我想，这应该是对领导力最形象的阐述了。

它阐述了三个本质性的要素。

1.领导不是权力的代表，而是服务者的代表。

领导的工作是服务于企业和员工的，领导工作的效果怎么样要看企业与员工的满意度。员工可以为领导的服务满意度买单，企业也同样会为领导者的服务质量买单。企业的买单方式相对于员工来讲更为直接--激励或者辞退。

2.管理者的目标行为要与企业和员工保持一致性。

企业与员工在利益和目标上有一致的一面，也有不一致的一面，完全一致是不可能的，为了达到企业与员工最大程度的和谐，以满足企业持续发展的需要，管理者应该在这种博弈中灵活变化自己的领导和服务风格与方式，以保证团队与企业的可持续健康发展。

3.领导力或者管理者服务的执行能到什么程度是要看他与员工和企业的默契程度。

员工对领导有多大程度的认可，就会有多大程度的敬业，企业对管理者有多大程度的认可，就会有多大程度的信任。

所以，领导力本身是一种复杂的管理行为，是领导者工作成功与否的关键因素。领导力最终的体现就是员工在企业的归属感和敬业度。

二、领导力误区

我见过这样一位总经理，长江商学院毕业，回到公司后梳理了一下企业的脉络，然后苦思冥想，要求打造以儒家文化为底蕴的企业文化，塑造全体员工的行为习惯。当大家在轰轰烈烈宣传和执行这个决定的时候，老总的毛病犯了：刚刚在会议上要求大家注意仪表言行，会后当着众人的面就开始爆粗口，骂骂咧咧。这样的行为怎么能够服众？

打造领导力，一般有以下三个误区：

1.言行不一

就如我上面说的那位总经理一样，自己说的和做的不一致，造成的影响是很不好的。

其实这种现象在企业里经常看到，很多管理者一边要求员工认真工作，自己却躲在办公室玩游戏；还有些管理者本身对某制度不认同，要求大家认真执行，自己却在背后骂娘；还有的管理者要求员工做事光明磊落，自己却在别人面前说下属的坏话。

这种行为，极大的破坏了员工对于领导者甚至企业的认同感，对于领导本人及其对于工作的安排和意见都会存在很大的意见，直接导致工作配合度不高的现象。

2.自以为是

领导者的行为是整个团队的典范，领导者的意见必须能够代表自己管理的员工。很多管理者在工作安排、教育培训等日常工作中，听不进别人的意见和建议，自作主张，我行我素，导致团队内部众叛亲离、乌烟瘴气。

一项命令的传达、一个工作任务的安排、一个日常工作的沟通，管理者都是要站在多个角度进行思考，任性不得。

我原来的公司有位部门经理，人很直爽，工作态度也不错，就是平时脾气有点急。有一次，他属下的一位员工在工作期间睡着了，他二话不说，直接要求这个员工离职。这个员工连申诉的机会都没有，碍于领导威慑，就直接走人了。后来，公司知道了这件事情，经过调查发现，那位员工之所以睡着了是因为发着39度的高烧在坚持上班。这件事情的影响很坏，大部分同事都对公司有很大的意见。公司后来安排人力部门与那位员工沟通，希望通过补偿和道歉的方法让其重新回来上班，但是对方已经伤透了心，不愿再回来了。

这样的领导怎么能够带领团队过关斩将，如何放心的把公司交代给他，他的领导力何在呢？这种自以为是的做法还是误人误己的。

3.与己无关

我们在听一些讲领导力课程或者在听很多管理者讲领导力的时候，会发现很多人存在这样一个逻辑：领导力就是如何领导别人，与自己没有关系。

这种认识也是领导力打造过程中的一个很大的误区。我们教化别人、指导别人是岗位职责所在，但是如果自己不能够有正确的价值取向和行为准则，你凭什么去领导呢?你打造这个团队、管理那个团队，你自己呢？你是团队以外的第三者吗？上下不同心何以为团队？内外不一志，何以为团队呢？

以上三个误区，是很多管理者在日常工作过程中经常出现的错误，是对领导力认知的误区。

三、领导力是一个体系

领导力不是某个管理者独有的东西，领导力是一个塑造团队、搭建竞争优势的体系。

这个体系包括两个纬度：

1.领导力层次。

领导力层次包括三部分，分别是引领、指导运用和执行。

领导力引领是指企业整体对于领导力打造和改善的方法论，是对全体管理者的思想和行为起到引导作用的纲领性规范。

大多数企业没有专门的领导力大纲，但是是通过多种渠道渗透出来的，比如企业文化建设纲领，通过企业文化对公司行为、组织行为与员工行为的规范，来告诉作为组织负责人的管理者应该恪守的行为准则；比如绩效管理规范，通过制度的方式，让管理者知道在团队和员工利益上应该如何权衡。

指导运用，是指在企业不同级别的管理者在日常工作过程中通过会议、沟通、培训、指令、考核等行为指导下属和团队按照一定的逻辑和程序进行工作的过程。这个过程贯穿企业所有管理层级、贯穿企业所有岗位。

所谓执行是指企业所有岗位在指导路线的基础上通过自己的言行付诸于实践的过程。

2.领导力横向维度

就像我上面所说，领导力是多维行为，它涵盖了三个主体，分别是管理者自己、管理或者被管理对象还有自己所在的组织或企业。

管理者自己是领导力的直接载体，是领导力打造的直接执行者；

管理对象或者被管理对象，是指管理者面对的团队下属、同级同事和上级领导。在日常工作中的工作协同、汇报、请示等都对管理者自身的领导力打造有直接的关系。

组织或者企业是指管理者与团队共同的存在形式，领导力最终的效果体现载体。领导力不是通过领导者直接表现出来的，也不是通过一部分员工体现出来的，它是通过包括管理者及其团队的整体表现体现出来的。

正确认识领导力、领导力误区及其体系，是正确打造领导力的关键。

四、如何打造领导力

说一千道一万，领导力是必须要落地的，管理者要通过领导力打造来达成团队目标。

1.管理者需不断提升自我修养。

一个管理者，其本身除了指导他人的作用意外，本身的言谈举止还具有很强的示范作用，好的领导者具有好的个人魅力。

所以，为了打造好的领导力，领导者必须打造个人自己的修养。

这些修养包括但不限于个人文化素养、个人职业素养、个人专业素养和个人道德素养。

文化素养，是指个人的知识结构和知识水平。这代表个人对于事物的认知层次和逻辑思维层次，高的层次有助于领导本身高屋建邻。

职业素养，是指管理者对于岗位的认知、对于职业行为的规范和职业目标的责任心等。一个有职业素养的人，应该是一个有职业责任的人，一个职业行为比较规范的人，一个对职业目标比较清晰且执着追求的人。

专业素养是指为了解决问题和克服困难而需要的专业技能的层次与水平，尽管管理者履行的是管理责任，但是管理本身是要落实到具体的事情和工作上的，而工作需要专业技能的支撑，我们无法想象对于专业技能一知半解的管理者如何与团队沟通，如何做工作指导。

道德素养是非强迫性的，但是一个管理者必须是一个有道德的人，要知道自己在工作中哪些可为，哪些不可为；有所为有所不为是一个管理者的行为准则也是道德准则。

2.领导权变

所谓权变就是根据管理环境和管理者面临的具体情况做出灵活处置，而不是行为僵化、一根筋做事。这需要领导者能够客观的分析自己的管理环境，能够客观对待工作和团队成员的具体言行，不要主管、不要刻板，以弹性的管理方式给出符合实际的具体应对方法和措施。

3.箍水桶

我们都知道水桶理论，都知道长板、短板的管理，但是作为领导力的打造，仅仅这些还是不够的。一个团队就如一个水桶一趟，即使团队所有成员都是长板，也不一定有战斗力。原因是这个团队不一定有凝聚力。

凝聚力的打造是领导力的重要表现，就如水桶一样，如果组成水桶的板块之间缝隙太大，就无法装下水。所以，领导力打造就要求管理者做一个箍桶匠。保证团队紧密合作，拧成一股绳。

4.在工作过程中动态磨合。

没有一成不变的理论和方法可以让管理者成功打造自己的领导力，没有一成不变的环境和员工让你去凝聚、去指挥、去培养和去激励。事物都是在不断变化的，管理者需要在不断变化的过程中调整和修正自己的方法与策略，需要在不断变化的过程中去调整自己团队的默契程度与合作方式。

领导力的打造是管理的一种方式，也是管理的组成部分。

千万不要把自己坐的位置等同于领导力，呼风唤雨，觉得无所不能。作为管理者应该清醒，不要把拥有的权力和地位当作个人魅力和领导力。领导力是除了信念什么都没有的时候你依然拥有追随者的一种能力和影响力！