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其实，自有人类以来，领导力就在那里。若干年过去，人们前仆后继，做着领导他人和自我领导的事情，感受各种复杂的心理状态，呈现赤裸裸的人性。 “我被放在了舞台中间。我没有撒谎，——我没有害怕。因为这不是演戏。然而，由于要求具有双重性和不相容性，我感觉很不好：剧场环境将我暴露在舞台上，而我在舞台上寻找人的感觉又要求我独处。在我心里，一个人想让我取悦于观众，另一个人嘱咐我不要理会他们。虽然脚、手、头和身体都听我摆布，同时，却又违反我的愿望，添枝加叶，加入了一些多余的有影响的要素。你的手和脚简单地摆放在那里，而它却总是做出某种怪异行为。结果，就像照片上的姿势。 ——《演员的自我修养》 回忆一下过去的管理他人和自我管理的生涯中，可否有你良心不安的事？你最累的事？你和人最激烈的一次冲突又是什么？从心理学的角度，这也许在一定程度上能反映领导者的德行、敬业与追求卓越、个性中是否自信果敢等因子。 这次，不妨从领导者的自我表述中，捕抓悲欢喜怒的职业生涯在他们心中曾经留下了怎样的痕迹。 也许对于所有从事人力资源行业的人员需要面对的最困难的情境之一便是员工与企业的合同中止。Bobby个人的职业生涯经历了多次组织的变化，包括新架构的建立、设施关闭、人事变动等。Bobby在人力资源管理职业生涯的早期，就曾经产生过这样的忧伤。 通常，在组织发生变革时，人力资源部门往往要设计一整套详尽方案。比如一个生产基地或设施的关闭，往往关乎成百上千人的利益和生活。面对这样的情形，领导者需要冷静地面对，而同时，会不可避免地会掺杂感情因素。这就需要人力资源从业者在尽可能降低变革带来的负面影响的同时，做出一个具有解释性、建设性的方案。 Bobby后来是如何释然的？他学到的是：组织的变革往往都会和人尤其是人的心理有千丝万缕的联系。在这一过程中，有效的沟通和对话显得十分关键。 “企业文化往往需要将人统一起来。而人的心理、行为往往是复杂的，关键的对话或沟通如何开展显得尤为重要，尤其是在组织变革的情况下。在组织变革情境下的沟通过程中，保持透明度是基本和首要的，其次是保持开放的心态和真诚的个性。沟通的目的是把大家团结在一起，共同面对眼前的挑战。很多时候，领导者不应把员工的意见排除在决策之外，令员工认为企业的决策和其个人无关。相反，领导者会把员工摆放到不同的决策层面，试图让每个人都成为企业解决方案的成员和贡献者。因此，变革过程中的任何决定都是一个集体行为。” 大师论领导者的自我修养 领导力大师约翰·科特经典作品《变革之心》一书对于需要变革或进行整合的企业所具有的价值，并深刻地推崇关于“人”的核心理念：“在整合的企业里，人们需要关注业务流程，管理体系，但最核心的往往应该是被整合的员工的内心感受。” 领导者的各种胜任力和素质中，其中的德行和修养也许未必能给企业带来多大业绩、对战略产生多大影响，但坏德行和修养带来的危害难道不令人恐慌吗？ 晓青作为一名中层人力资源管理者，日常需要处理与同事之间的种种沟通。现在，微信作为了一种重要的即时沟通工具，晓青发现业务部门的经理Jason会在十几个小时后回复自己信息甚至不回复。但是，Jason对于自己的上级领导却十分殷勤。这让晓青十分苦恼。 即便这位领导者有多么的忙碌，但他似乎不明白反馈是对他人的基本尊重。晓青的困惑也许来自于对他人修养的期望。社会的文明进步之一应该是对他人有基本的尊重，反馈就是一种尊重。没有人愿意被如此对待，而作为领导者，具备一种同理心更值得赞扬。 反馈不是批判，也不是使人出丑。有两种形式的反馈，积极反馈（延续和扩大的行为）和消极反馈（改变的行为）。积极反馈能增强人的信心和动力。成功的最佳途径是积极的反馈。这对领导者来说意味着什么?建立一个强大的团队、建立信任、提高团队绩效、表现出相互尊重。了解自己的同时，对于工作，拥有一个良好的对话。反馈有助于将盲区变小，有效反馈意味着被理解、听到和接受。有效反馈需要相互信任。
成为一名合格的经理人可不容易，领导者需要做很多事情。比如愿景沟通、培训与发展员工、有效领导会议。而且，他还需要完成很多工作，需要激励员工、花时间去评估员工绩效，并且在他们打算离开企业时能保留他们。需要员工在做出杰出工作时，及时给予员工反馈，并建立统一的团队，虽然这很难，尤其是管理者们身陷众多任务当中时，一直希望能解决的问题。 真正了解员工敬业度的驱动以及尤其在不增加领导者本身繁忙的工作安排中，具有可操作性地去执行和解决问题，这并不容易。 领导他人去实现目标。当你忙碌的时候，你会倾向于把重点放在工作上，而不是人身上，这是一个问题，因为你的员工需要自己被了解。如何给你的员工带来领导力，尤其是在你很忙的时候？秘密是利用你零碎的时间，并集中在少数能带来重大结果的事情上，而这些事情进度很慢。 “能容忍才有自由，想自由就必须容忍，宽容对待身边的人、事、文化；容忍与自由不是挂在嘴上的大主义，而是切切实实的生活与共处。” ——胡适《容忍与自由》 Auki2是一款能够即时通过iOS9通知进行回复信息的强大插件，比起原本内置功能来说，这款插件整合了信息内的传送照片或语音回复功能，在不需要开启信息应用状态下达成回复功能。当收到短信通知状态时，往下拉动会出现如同信息缩减版功能，左右滑动可看更早的信息，底下空白区域点两下，更可以叫出「Mark as Read(已读信息)」与「Remind Me Later(过段时间再次提醒)」。点击左方相机图，可选择照片回复，点选右图的麦克风，可即时通过录制语音回复。另外屏幕往下拉动叫出通知中心，再次往下拉动时，可直接进行短信或信息的编写。 管理者真正内心深处最大的欢欣既来自于工作中所产生的成就感，也会源于和他人的奇妙连接。 一家国外保险业巨头公司，由于企业的高阶领导者和中阶领导者在权力方面存在一定差异，高阶领导者的决策权和权力往往较大，承担的责任和风险也更大。中阶领导者往往还受限于上层领导者的意见，决策权有限。 对于人力资源管理者来说，能拥有更高的权限和决策权，更多接触人力资源战略和企业发展战略的机会，是一件让人极有成就感的事情。战略一词最早源于军事术语，指“针对敌人确立优势位置”。“竞争战略之父”哈佛商学院教授迈克尔·波特表示，战略就是创造一种独特、有利的价值定位，并据此定位设计出不同的运营活动。 但是，更令人愉悦的事情，一定是自己对他人有益且能增值他人、对他人有积极的影响。“玄奘之路走完，这个团队成员几乎没法被拆散了”。这是Frank的原话。以下是Frank Wang的领导生活片断： Frank领导的针对有潜质的中层管理团队作为未来组织的接班人而打造的人才培养项目，是按照典型的行动力学习理念来设计并实施。整个项目分三个阶段。其中第一阶段是“自我认知”阶段，如何能清晰的认知自我，并有效的促进反思和行为上的调整变化。在完成自我认知课程和PDP测评后，Frank带团队走上“玄奘之路”，一共走了120公里茫茫的戈壁滩，走了整整四天的时间。 “我们不仅仅在走路。在这样一个人迹罕至的戈壁上，你透支你的体力思考的只剩你自己，从哪里来，到哪里去。忘记了角色我，忘记了纷扰。晚上，我们会围坐在一起分享感受和畅谈人生，更会调侃谁的脚上的血泡像一个鸽子蛋，每一笑点在这个时刻都会被放大。身体上是疲惫的，精神上却是相当的富足。 从职业发展角度看，能够推动业务的成长和发展，最令人兴奋。在帮助业务成长的同时，还能帮助员工个人的成长，会令我尤其欣喜。另外，由于内部管理层与员工的有效沟通和合作，双方共同面对文化的挑战，个人常常能获得许多有建设性的思想。这也是职业幸福感的重要来源。” 而对于未来的世界，自我领导、自驱力一定比今天更为重要。从员工定位角度看则是从传统的雇佣者、执行者转为创业者合伙人，正像德鲁克所说的“每个人都是自己的CEO”。人力资源管理者已经变成了资源的整合者、工具的利用者，他们需要在亲和力上发力，同时，为内部创建宽松的管理环境，激发所有人的激情，让创新在组织内发生。
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