为何说员工忠诚度是个伪命题？

在新冠疫情影响下，很多员工产生了紧急离职的想法或者计划在疫情之后离职。

一个员工离职的成本超乎你的想象。一般来说，核心人才的流失，至少有1-2个月的招聘期、3个月的适应期、6个月的融入期；此外，还有相当于4个月工资的招聘费用、超过40%的失败率。

《财富》发现，员工离职后，从找新人到新人顺利上手，光是替换成本就高达离职员工年薪的150%，如果离开的是管理人员则代价更高。

更纠结的是：权威机构估算，一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法。照此计算的话，如果员工离职率为10%，则有 30%的员工正在找工作；如果员工离职率为20%，则有60%的员工正在找工作。

企业一直希望能拥有聪敏且忠诚度高的员工，如果二者不可兼得。那么企业应该选择忠诚度高但不太聪明的员工，还是聪明但忠诚度低的员工？

追求优秀员工的稳定性一直是每一个企业的内在诉求。但如何抉择和平衡员工的忠诚与能力，一直是企业招聘和管理的难题。

忠诚和聪明，其实是两个维度的事情。我们可以把员工分为四种：

第一种：忠诚且聪明

第二种：聪明不忠诚

第三种：不聪明不忠诚

第四种：忠诚不聪明

企业当然首选第一种忠诚且聪明的员工，第三种不聪明不忠诚的员工当然不做考虑。

我们纠结的其实是第二象限和第四象限的员工，聪明但不忠诚或者忠诚但不聪明。

面对两难，我们该怎么选？

最后的话

筛选并留住优秀的人才是企业管理的一个关键。

面对态度好、能力强的员工一定要以最优的条件，高配录用；

态度好、能力弱的员工要培养使用；

态度差、能力差的员工坚决不用；

态度差、能力强的员工非必要不用，如果要用必须严格限制使用。

企业应避免强求 “员工忠诚度”，而是需要针对不同员工，满足其不同的需求。

切忌简单粗暴的用满足低层次需求的手段去应付有高层次需求的员工。

忠诚，不是企业对员工的要求；忠诚，是员工对企业的打分。

送给大家8条保持团队的8个方法：

（1）授人以鱼：给员工养家糊口的钱；
（2）授人以渔：教会员工做事情的方法和思路；
（3）授人以欲：激发员工上进的欲望，让员工树立自己的目标；
（4）授人以娱：把快乐带到工作中，让员工获得幸福；
（5）授人以愚：告诉团队做事情扎实、稳重，大智若愚，不可走捷径和投机取巧；
（6）授人以遇：给予创造团队成长、学习、发展的机遇，成就人生；
（7）授人以誉：帮助团队成员获得精神层面的赞誉，为成为更有价值的人而战，光宗耀祖；
（8）授人以宇：上升到灵魂层次，顿悟宇宙运行智慧，乐享不惑人生 。

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