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导读 我国目前的法律法规及部门规章中，对带薪年休假制度予以明确规定的有1995年1月1日起施行的《劳动法》、2008年1月1日起施行的《职工带薪年休假条例》（“《条例》”）及2008年9月18日施行的《企业职工带薪年休假实施办法》（“《办法》”）。《劳动法》、《条例》及《办法》比较明确具体的规定了带薪年休假制度的相关法律内容，是目前职工享受带薪年休假的主要法律依据。但在具体适用时，仍面临诸多问题。 《关于＜企业职工带薪年休假实施办法＞有关问题的复函》中对“累计工作时间”规定为：“‘累计工作时间’，应包括职工在机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位从事全日制工作期间，以及依法服兵役和其他按照国家法律、行政法规和国务院规定可以计算为工龄的期间（视同工作期间）。职工的累计工作时间可以根据档案记载、单位缴纳社保费记录、劳动合同或者其他具有法律效力的证明材料确定。” 具体而言，认定职工累计工作年限办法： 1.职工的档案； 2.职工的社保缴费记录； 3.与原单位解除劳动关系的证明。 根据国务院法制办对《关于〈职工带薪年休假条例〉有关问题的请示》的复函第1条的规定：“《职工带薪年休假条例》（以下简称条例）第二条规定的‘职工连续工作1年以上’，没有限定必须是同一单位，因此，既包括职工在同一单位连续工作1年以上的情形，也包括职工在不同单位连续工作1年以上的情形。” 这主要是指新参加工作的职工，《办法》第5条规定：“职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足一整天的部分不享受年休假。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。” 可见，对于新参加工作的职工，刚入职到新单位时，并不符合享受年休假的条件，需等一年。因此，在计算年休假天数时还应结合实际情况进行年休假的折算。 不定时工作制只是一种工作时间安排制度，但我国的年休假与工时制度没有关系，所以实行不定时工作制的员工符合休假条件的，单位应当安排员工休假。 但有些地方对此进行了明确规定，如浙江省劳动和社会保障厅《关于贯彻实施企业职工带薪年休假制度的若干意见》第11条规定：“经依法批准实行不定时工作制的职工，不适用未休年休假需支付3倍工资的规定，但用人单位应当根据职工的工作量和工作业绩科学合理地确定职工的劳动报酬。”需要注意的是该规定并非说实行不定时工作制的员工没有年休假，只是表明，如果实行不定时工作制的员工单位未安排年休假，也不用按3倍的工资进行补偿。 根据国务院法制办对《关于〈职工带薪年休假条例〉有关问题的请示》的复函第2条的规定：“条例第三条规定的‘累计工作’时间，是指条例第二条规定的‘机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位’的职工从事全日制工作的时间。”因此，非全日制职工不可以享受年休假。 《办法》并未明确指出支付未休年休假工资报酬的前提是必须区分劳动者与用人单位谁主动提出解除劳动合同，根据《办法》第12条的规定“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时”应理解为一种事实状态的描述，而非指必须是用人单位主动辞退劳动者的情形。 换言之，无论用人单位主动辞退劳动者抑或是劳动者主动提出辞职，用人单位都需要为劳动者办理解除或终止劳动关系的离职手续，形式上都是用人单位与劳动者解除或终止劳动合同。 因此，只要存在劳动者与用人单位双方解除劳动合同的事实，用人单位就需支付劳动者未休年休假工资，但劳动者违法解除劳动合同的情形除外。 《条例》第5条规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假……”。可见,劳动者享受带薪年休假的前提并非是曾向用人单位提出过申请,相反，应是由用人单位主动安排劳动者享受带薪年休假。 此外，《办法》第10条第2款规定：“用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入”。 该条文进一步规定用人单位若要免除支付劳动者未休年休假工资报酬的义务，必须满足两点要求： 1.用人单位曾主动为该劳动者安排过休年休假； 2.职工因本人原因且书面提出不休年休假。 只有以上两个要件均具备了，劳动者未休带薪年休假的3倍工资补偿，用人单位方可不必支付。 因此，劳动者是否提出年休假申请，并非其享受年休假的前提条件。换言之，劳动者未提出年休假申请，并不意味着其放弃带薪年休假的权利。 司法实践对此的争议焦点在于对未休年休假工资报酬的性质认定，即未休年休假工资报酬是否属于劳动报酬。《条例》和《办法》对用人单位应支付劳动者未休年休假的补偿方式并没有简单规定为“工资”或“劳动报酬”，而是规定为“工资报酬”。 “工资报酬”具体是劳动报酬，还是属于一种福利待遇，其时效适用的法律依据是不一样的。前者适用特殊时效，劳动者申请仲裁不受一年的仲裁时效期间的限制；后者适用普通时效，申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 但在北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》（会议纪要三）第19条中明确界定了未休年休假适用一般的仲裁时效以及时效起算点。该条强调了以下几个方面： 第一、未休年假补偿的性质是经济惩罚性补偿，不是工资报酬，因此适用一般仲裁时效。即从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起一年内。 第二、因年休假可以跨年度安排，故劳动者每年未休带薪年休假应获得年休假工资报酬的时间从第二年的12月31日起算。 该条解决了时效的起算困惑，但并未实际考量用人单位年末是否能实际安排劳动者应休年假的天数。因此该条意在督促用人单位安排劳动者休年假，否则将承担支付未休年假报酬的责任。 就劳务派遣职工如何享受带薪年休假，《办法》第14条规定：“劳务派遣单位的职工符合本办法第三条规定条件的，享受年休假。被派遣职工在劳动合同期限内无工作期间由劳务派遣单位依法支付劳动报酬的天数多于其全年应当享受的年休假天数的，不享受当年的年休假；少于其全年应当享受的年休假天数的，劳务派遣单位、用工单位应当协商安排补足被派遣职工年休假天数。”从该规定中可以看出，劳务派遣职工享受带薪年休假分两种情形： 1.劳务派遣职工无工作期间，由用人单位支付其劳动报酬，若劳动者应该享受的带薪年休假天数少于派遣单位已支付给劳动者未工作期间的工资天数的，则该劳动者不应再享受当年的带薪年休假。 2.若该劳动者应享受的带薪年休假天数多于派遣单位支付劳务派遣职工无工作期间工资的天数，应由派遣单位与用工单位协商补足。 但在司法实践中，劳务派遣单位与用工单位一般很少就劳务派遣职工如何享受带薪年休假的问题予以明确约定，此时，我们需明确法律适用。 《劳动合同法》第62条规定：“用工单位应当履行下列义务：…(三)支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；…”《劳务派遣暂行规定》第8条规定：“劳务派遣单位应当对被派遣劳动者履行下列义务：…（三）按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法支付被派遣劳动者的劳动报酬和相关待遇；…” 从以上条文可以看出，被派遣劳动者的工资报酬应由派遣单位承担，福利待遇由用工单位承担。而正如前文所述，未休年休假工资报酬属于福利待遇，故应由用工单位承担，劳务派遣员工的带薪年休假亦应由用工单位安排。 值得注意的是，《劳动合同法》第92条规定：“…用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任”。因此，对于劳务派遣劳动者来说，其未休带薪年休假工资报酬的损失，既可以向劳务派遣单位主张，亦可以向用工单位主张。若劳务派遣单位给予劳动者赔偿，其可以向用工单位进行追偿。 《企业职工带薪年休假实施办法》第10条规定：“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。” 其中，日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。这里的月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入，实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法按照上述规定执行。 以上与年休假有关的10个常见问题，有些是共性问题，有些则较为少见，限于篇幅问题，还有更多的可能并未提及。而我们对此进行梳理，主要是提醒大家（尤其是用人单位）注意日常管理中年休假可能潜在的法律风险，以便防患于未然，希望对大家有所裨益。 兰台律所劳动法第一团队 由11位专职律师组成，专注于劳动法律服务，涵盖劳动体系建设、人员变动安置、社保解决方案、劳动纠纷处理、用工培训、薪酬结构、员工持股等；年均处理3000件案例，出版3部劳动法律书籍。 |
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