 绩效衡量标准概述1．绩效衡量标准定义绩效标准是用来衡量员工绩效目标完成具体情况的尺度，用来说明员工在实现绩效目标时应该达到什么样的水平，怎样是合格，怎样是优秀，怎样是不合格。就像平时考试打分一样，标准必须具体，不能模棱两可。 一般来说，一个完整的绩效指标包括5个构成要素，即指标名称、指标定义、指标权重、等级标志、等级定义。其中，等级标志与等级定义往往合二为一，形成我们常说的绩效标准。绩效指标规定了我们从哪些方面来对工作进行衡量与评价，绩效权重规定了这些指标的优先次序，绩效标准则规定了各个指标应该达到什么样的水平。如表所示。 绩效指标的构成要素 绩效衡量标准可以按照数量、成本、质量和时间4个属性进行分类，具体内容如图所示。 绩效衡量标准的属性 2．绩效衡量标准的设定原则 （1）适度原则 绩效衡量标准的压力要适度，即要达到这样的标准，大多数员工通过努力是能做到的。这种衡量标准带来的压力是良性的，能够激发员工的潜能，从而更加高效地完成任务。如果标准过低，员工不用努力就可以达到，绩效考核就失去了意义。相反，如果标准过高，可望而不可及，员工就会失去信心，产生沮丧的情绪；或者在高标准的强压之下，企业内部充满压力，气氛紧张，员工的效率反而会下降。因此，衡量标准要坚持适度原则。 （2）稳定原则 绩效衡量标准是考核一个岗位工作绩效的权威文件，需要一定的稳定度。一般来说，衡量标准一旦确定，宏观上就不会有太大的改变。但是，随着时代的变化和技术的发展，企业对员工会提出新的衡量标准，在这种情况下，就需要对标准进行修订。这种修订只会是局部的修订，很少有大范围的改动。因此，一些缺乏绩效管理经验的新公司，在确定绩效衡量标准时，可以参考同行业一些比较成熟的公司的经验，结合本公司的管理实践，进行加工改良后再运用。 绩效衡量标准的确定方法 1．定量指标衡量标准的确定方法 （1）加减分法 用加减分的方法来确定指标标准，一般适用于目标任务比较明确，技术比较稳定，同时鼓励员工在一定范围内做出更多贡献的情况，具体如表所示。需要注意的是，采用加减分的方式来计算指标值时，最大值不应超过权重规定值，最小值也不应出现负数。 加减分法标准设定 （2）阶梯评分法 阶梯评分法以可量化的结果性指标为对象，对结果进行分级，不仅在一定程度上解决了“指标值越高，难度值越大”的公平性问题，而且能使员工清晰地了解到企业对其的期望，明确自身努力的方向。具体如表所示。 阶梯评分法标准设定 以表为例，企业将指标标准分为3档；基准标准、达标标准、挑战标准。基准标准即及格线，代表了企业的最低期望值，达不到则认为不合格，不能够满足企业战略发展的需要。基准标准的设定，原则上应该是大部分员工按照基本工作流程都能够实现的，基准线可以对应80分。达标标准即良好线，代表了企业的目标期望值，在战略目标分解的情况下，如果每一个员工都能达到达标标准，企业的战略目标就能够实现。达标标准的设定，原则上应该是大部分员工经过努力可以达到的，可对应100分。挑战标准即优秀线，代表远超企业的预期目标，达成就可以实现企业的挑战目标。挑战目标原则上是员工需要付出巨大努力才能够达成的，可以对应120分。具体的计算方法及考核得分如下所示。 当生产计划完成率＜基准标准，考核得分为0分。 当生产计划完成率=基准标准，考核得分为80分。 当基准标准＜生产计划完成率＜达标标准，考核得分为80＋20×（生产计划完成率–基准标准）/（达标标准–基准标准） 当生产计划完成率=达标标准，考核得分为100分。 当达标标准＜生产计划完成率＜挑战标准，考核得分为100＋20×（生产计划完成率–达标标准）/（挑战标准–达标标准） 当生产计划完成率≥挑战标准，考核得分为120分。 （3）直接扣分法 这种方法适用于负向指标打分，根据标准要求直接进行扣分，具体如表所示。 直接扣分法标准设定示例 直接扣分法适用的考核指标，没有加分项，可以一直扣，到分数扣完为止，但一般不会出现负值。 2．定性指标衡量标准的确定方法 定性指标的衡量标准通常是对指标的达成情况做尽可能多的描述，然后以考核表的形式，分出等级，加以明确，具体方法如表所示。 直接扣分法标准设定示例 表的衡量标准是通过语言描述来确定的，也称为描述性标准。对定性指标进行考核，需要建立大量的行为标准，需要了解考核对象的工作，在长期跟踪、观察并记录考核对象的工作行为后，要从大量的记录中整理出具有代表性的、典型的、能够体现绩优者与绩差者差异的一系列行为。
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