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X先加入一家著名的外资猎头A，起点算不错，一年不到做到近百万（这个业绩在猎头业算中上，但在A公司算中下），虽然有还有很大的空间，但觉得A公司把人当机器，依赖数据库，提成也低于同行，即使业绩优秀，离收入百万也会相差较远。 X就和一些同事一起跳槽到C公司原同事做MD的一家中小型外资猎头B公司，B公司操作流程和A公司差不多，但资源远不如A公司，X从自己一个人做到带一个小团队，但业绩并不理想，坚持了两年，公司离职率极高，X也失去信心，于是自己又到了一家十多年历史的民营C公司。 C公司大约100多人，在业内也算不错的猎头企业，X过去后觉得老板很好，但节奏较慢，资源也不是很丰富，主要还是要靠自己，经过一年多的努力，X2018年的个人业绩、团队业绩也让X非常失望。 X说，觉得猎头不难，但做一个业绩优秀的猎头却太难了，眼看着自己在这个行业快5年了，看看自己的哪个目标都觉得越来越远。 X是个勇于自己反思的人，并不想平庸下去。因为他仔细想过，A,B，C这三家公司当然各有问题，但都有业绩比自己好很好的人，X怀疑自己能力，他说也请教过业内很多人，大家说的那些猎头技能，资源，文化的东西自己都知识，都理解，也都努力适应，并不怪环境，只是: X 请我坦城告诉他，试过三家不同类型的公司了，是不是自己就不适合这一行。还是自己哪些能力确实不行。 从我这两年和X的交流，我觉得这是职场普遍存在的现象。不谈转行转工作地点的，即使在同一个行业里同一个职位，比如在外企工作还比较出色，到了民企处处不顺；在大公司部门能管几十号人，到小公司部门管理几个人管得都不尽人意，在甲方做得人人称赞，到乙方处处不顺…… 很多成熟的经理人对于文化，环境这些因素显然都在跳槽时考虑过了，但也会遇到这种落差，常有我什么都知道，但就是做不好的感觉。有很多聪明的人也会出现X这样的反思，但大部分人找不到很多的办法。 据我的总结： 一，大部分人在做工作时都没有注意总结自己这个工作不同层次的能力模型 每一个职业，每一份工作，在不同的的大小环境里都有不同的能力要求。对于不同程度的工作表现有不同的胜任力模型。这个我在以前的文章里多次详细讲过。 尤其是复合型工作，同样的工作，比如猎头，看似能力要求非常一致（通用能力近似），但不同的企业要求的胜任力模型是不一样的。 大部分公司即使人力资源有过归纳总结，一般都比较笼统，而且公司的要求只会是合格要求。每个人所处的位置，所做的实际工作，其实都应该有自己这份工作的胜任力（超出一般通用要求）模型。 这些胜任力模型应该包括： 通用能力，比如猎头通用能力包括：沟通能力，时间管理能力、问题解决能力、Office基本技能……. 职业能力：比如猎头职业能力包括：搜寻能力、Mapping能力、职位分析能力、行业知识，表达能力….. 组织内部能力：比如猎头A公司文化是XXX，需要非常强的执行力、数据库使用能力….. 猎头B公司文化是XXX，需要强大的同事协作能力，BD能力…… 猎头C公司文化是XXX，需要资源整合能力，问题拆分能力……. 在不同的级别下也有所不同，哪怕同样叫猎头顾问，即使同样要求是360度顾问，有的公司客户资源多，偏向于做单，有的公司客户支持少，则BD能力要求高，有的公司有团队支持，有的公司有数据库。有的公司定位中小客户，有的公司定位KA，有的公司强管理，强服从，有的公司是轻管理，强自主….. 这些资源上的差异,对不同的职位又有不同的能力要求。任何工作的能力都要靠大量实践练习才能熟练掌握，这些细微的差别就会造成结果上的巨大差别。 而每个受过良好教育，又有过不同经验的人，有不同的能力训练，在职场上如同已经开过跑过不同路况的二手车，车和人都有过不同的经历和错觉，很容易在新路上按旧习惯操作，有时候行，有时候不行，但开车的人未必能觉察到。 能力模型之外，我们还要分析一份工作做到优秀和卓越都需要这些能力到什么程度，也就是建立胜任力模型。 我见过很多为职业迷茫的人，在不同的环境下出现做不好的会归结于文化、流程、资源、甚至自身努力....等很多原因，但很少有人能说得清楚自己 工作的能力模型：究竟在我现在这个组织对我这个工作要求的能力模型是什么样的？胜任力（超出一般表现的能力）模型上我的差距在哪些方面。 这些能力要求和我已经有的能力之间我有哪些是必须调整（提高、改变、放弃....）的 昨天我飞了一天，比较狼狈，来不及写完了。未完，待续啊。 感谢阅读。 _______________________ 本文作者景红，专栏作者，亚洲知名猎头公司仲望咨询总经理, Linkedin领英2017最强档案奖，领英2018年中国最强音得主。 |
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