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如无必要，勿增实体 为珍惜时间，文章标题都很简单直白感兴趣可阅可分享 读友：大友 书名：教育传播与技术研究手册 教育技术学小抄37 ADDIE（教学设计（ID）的一种模型）和HPT都是线性的、系统的模型 ADDIE是指一套有系统地发展教学的方法。 包含： 要学什么？ （学习目标的制定）； 如何去学？ （学习策略的运用）； 如何判断学习者已到达学习成效？ （学习评量的实施）。 在ADDIE五个阶段中 分析与设计是前提 发展与执行是核心 评估是保证 互为联系，密不可分。 ADDIE五个字母分别表示： Analysis（分析） 对教学所要达到的最终的目标和可能的形成性目标、需要进行的任务、教学的受众、教学的环境、教学的评价、分析的设计进行一系列的分析。 Design（设计） 对将要进行的教学活动进行预先的活动的设计，这里面应该考虑到受众的形成性目标。 Develop（开发） 针对已设计好的课程框架、评估手段等，进行相应课程内容的撰写以及考量。 Implement（实施） 对已经开发的课程进行教学实施，同时要坚持进行实施支持。 Evaluate（评价） Analysis—分析 对教学所要达到的行为目标、任务、受众、环境、绩效目标等等进行一系列的复盘式分析。 HPT是指人类绩效技术 人类绩效技术（Human Performance Technology,简称HPT）。“绩效”一词是英语performance汉译，指有目的，有预定结果的行为倾向，是一企业组织所期望的，符合企业总目标的业绩。 人类绩效技术是近几年在西方发达国家管理界发展很快的一种新兴应用科学，是一种系统程序或过程，以此来识别绩效改进的机会，设定绩效标准，确认绩效改进的策略，进行投入和产出分析，选择改进方案，保证对现存系统进行整合，评估绩效改进方案或策略的有效性，以及该案的执行情况。 《教学技术：领域的定义和范畴》对绩效技术界定：
张祖忻认为
《教育技术与绩效技术之关系探讨》中谈到
学者们普遍认为目前绩效技术主要是一个基于经验和反思的实践领域。学者们普遍认为具有以下的特征： (1)整体性：绩效技术工作者用系统整体观（systemic）认识企业组织，综合考虑它与外界的联系，与制约和它内部各要素的相互联系和制约，剖析对绩效产生影响的因素，从而“对症下药”，采取综合性的干预方案。 (2)程序性：绩效技术工作者系统的世界观决定了他们在处理组织和个人的绩效问题时必然采取一种有组织的，有条理的（systematic）方法。 (3)目的性：绩效技术的价值观很明确，它要获取符合企业组织大目标的工作成效，而不是仅仅关心人的行为的改变。绩效技术工作的起点是找出组织目标和绩效现状的差距，根据消除差距的需要来设计和开发干预措施，最后以组织目标的到达度作为衡量依据。 (4)效益性：绩效技术工作者始终努力寻找低成本，高效益的绩效改进方法，尽管绩效技术起源于程序教学，但它不能自己限定在某种培训方式和媒体的使用上。 (5)实验性：对人的行为规律的认识有限，时间的需要经常超越理论研究的进展，所以要实现预期的绩效目标，就必须根据控制论反馈原理，运用科学研究方法来改进绩效。 (6)开放性：绩效技术的开放性决定了它对新思想，新方法和新技术总是持开放态度，但同时要求其应用必须经过实践检验，证明有效。 (7)合作性：为了有效地解决绩效问题，绩效技术工作者要运用各种干预措施。由于它们不可能是个方面的专家，所以特别重视与其他领域专家的合作。 基于人类绩效技术的绩效改进流程 基于人类绩效技术的绩效改进过程可以分为以下几个步骤： 1. 绩效诊断与分析。 绩效诊断与分析是绩效改进的第一步，也是绩效改进的最基本的环节。 2. 组建绩效改进部门（如果企业已有绩效改进部门则此步骤可以省略）。 3. 选择合适的绩效改进方法 绩效改进的方法主要有四种： （1）波多里奇的卓越绩效标准。此绩效标准是在企业组织经营成果的顾客、产品或服务、财务、人力资源和组织的有效性这五个方面来建立绩效管理的框架，为企业的绩效改进从以上五个方面提供标准。 （2）六西格玛管理。六西格玛管理强调全员参与，通过建立一个由倡导者、黑带主管、黑带、绿带主管、绿带和项目团队构成的组织框架，让大家都参与到绩效改进的过程中来。 （3）ISO管理体系。ISO质量认证体系是一个产品（服务）符合性模式，企业通过建立这样一个完整的、标准化的过程控制体系，来对绩效进行管理，以实现绩效的不断改进。 （4）“标杆超越”（Benchmarking）法。“标杆超越”法是由美国的施乐公司首创的，它通过与同行业的先进企业进行对比，对该企业的产品、服务、过程等关键的成功因素进行改进和变革，使之成为同行业最佳的系统性过程。 波多里奇的卓越绩效标准、六西格玛管理、ISO管理体系这三种企业绩效改进的系统工具，在西方国家已经取得了巨大成功。 4. 设计绩效改进的方案 当明确了差距，选择了合理的工具后，就应该相应的确定出一些绩效改进的方案了。 同时，进行方案的设计，要注意到其他因素，他们在一定程度上会影响绩效改进的效果，如：个人能力、性格、态度、动机、价值观以及周围的工作环境和压力等，都应引起注意。 5. 选择绩效改进方案 实践证明，绩效问题往往有多重原因，针对不同的绩效问题、不同的员工的具体情况，要选择不同的绩效改进方案。 6. 绩效改进方案的实施与变革管理 经过绩效分析、原因分析，选择了正确的绩效改进方案，并不意味着成功在即。国内外的企业变革实践证明，许多变革的之所以失败并不是选择的方案不优，而是由于实施不力所致。实施绩效改进方案成功的关键是对变革过程的管理。改进意味着组织和个人的某些改变，因此在改变的过程中可能会遇到阻力。阻力或是来源于利益冲突，或是来源于旧的观念和行为习惯，或是来源于不安全感等等。在设计绩效改进方案时就需要考虑到其执行过程中可能遇到的障碍、阻力，并预先设计好对策。一般而言，领导者的支持，充分的宣传和沟通，严密的步骤是保证绩效改进成功的重要因素。 7. 绩效改进结果评估 任何一个系统只有在建立了反馈系统后，才能形成一个闭合的系统，才能使整个系统运行得到的结果可靠性增强，并使系统闭合运行，不断得到改进。 评价主要从四个维度来进行： （1）反应。工作场所的各类成员(员工、管理者)对改进活动，以及改进活动对他们的影响的反应结果?客户和供应商的反应怎样? （2）学习或能力。在实施之后，人们了解或掌握了哪些在改进之前不会的知识或技能? （3）转变。改进活动对工作方式是否产生了所希望的影响?工作中是否开始运用新的技能、工具、程序等? （4）结果。改进活动对绩效差距的影响是什么?差距的缩小与经营行为具有正向相关关系吗? 评估结果将反馈回组织观察和分析过程之中，从而开始新的循环过程。 我们可以发现，绩效技术和ID的ADDIE都是瀑布流的流程，核心都包含着： 分析 设计 开发 实施 评价 这五个核心的要素贯穿于每一个环节，侧重点和具体的操作不同，我们明天继续进行小抄。 真书慢读 / 选真书慢读书 大友、自画像、流月风华联合发起 |
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