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一切失去目标的过程，都是多余的能量消耗。 一切脱离经营的管理，都是画蛇添足式的扯淡。 任何公司都必须追求持续的增长，因为没有增长就没有存活的价值，就只能被市场所淘汰。 所以，对一个公司最恶毒的诅咒某过于说它“丧失了成长性”。 最近看国内几个明星公司的矛盾和攻防战，就能清楚地认识到这一点： 世上没有是非对错，只有利益争夺，而最大的利益，就是成长空间。 这是根本性的矛盾，不是网上一些媒体唧唧歪歪的什么道德、梦想之类可以概括的。 而企业经营的最大目的，就是为了更好的发挥组织效率、创造价值，以实现企业尽可能的持续生长，可以存活的更久。 至于管理，它是、也只能是为企业经营服务的，任何脱离经营目标的管理都是多余无效的动作。 管理，是个伪命题。 2016年认识何老板的时候，他从事的是个再传统不过的行业，虽然生意做得红红火火，但何老板很有雄心，想要做出更大的事业。 恰逢新零售横空出世，何老板认为自己在零售行业沉浸多年，天时地利人和俱备，不趁势而起简直是太亏了。 于是，何老板下定决心转型互联网，开始招兵买马，以图大业。 按照后来我们的分析，当时他做的B2B平台也可以说有五成的机会成功，可为什么一年后就亏掉500万，两年更是有翻倍的势头呢？ 人，错了。 在过去，何老板的公司也有百多人，基本上都跟了他不少年，很熟悉，所以采取的是一种自然形成的运行机制，没有多少管理规范，全部员工只对何老板和两个股东负责，或称之为“家长式管理”。 也因此，何老板认定公司内部太粗放式，需要紧跟互联网公司的发展模式，所以多方考察引进了一个在海外多年的归国精英担任总经理。 何老板希望通过海归精英的引领作用带动公司转型成功，上一个层次。 精英说现在的员工素质不高、水平不行，必须大力招聘专业人才，于是技术部、客服部、业务部、市场部、营销部、财务部、人事部。。。纷纷成立，并且很快各部门的负责人也统统就位。 专业的人就是不一样，水平高，效率快，就是花钱多了点，只B2B平台技术投入、招聘、广告营销等投入就砸进去一千多万。 产出前总要先有投入，咬咬牙，何老板展现了老板的大气魄，继续砸钱。 钱不是万能的。 大半年后平台上线，也开了发布会，很热闹，但市场反应冷冷清清。 总经理说了，平台还需要打磨成熟，管理流程还需要改进，制度还需要建设，广告营销还需要大力投入。 总之，主要还是人的问题。 为了提高员工素质和能力，培训、团建、旅游、股权/期权激励的管理动作做了不少，但现金流就是呈继续扩大的态势，负的。 何老板坐不住了，总经理也着急，两人开始争吵，某次吵完，精英撂下一句“土包子”就走了。 看着眼前的一摊子，何老板进退两难，只能硬着头皮干下去，可日益高昂的成本支出让他鸭梨山大。 一切管理都是有成本的，一切不能转变成效益的管理多余的，可耻的。 抛开路径选择不谈，何老板的错误就在于放任了管理动作的冗余增加，无形中产生了大量的管理成本，直到成为公司的难以承受之重。 有些职业经理人非常擅长为了管理而管理，让管理成为制造工作的工作，这样以来看似他的价值得以体现，整日忙忙碌碌，缺了他不行。 反正他的薪水拿到了，随时可以一走了之。再说了，他所做的都是貌似很正确的事情，效果不明显那是因为老板不行，而不是他不行。 这种行为，如果是故意，那就是损人利己，道德恶劣；如果是无意，那就是稀里糊涂的平庸之辈。 任何管理，你都必须考虑到公司的具体情况、阶段，因地制宜地分步骤实行管理动作，好坏的评判标准只有一个，那就是公司经营能力的提升、竞争力的增强、盈利的增加。 反之，都是扯淡。 “都怪自己，是虚荣心害了我” 何老板痛心疾首的说。 原来的管理实行过程中，受到不少老员工的抵触，但都被他强硬地压下去了。他当时认为，自己是对的，员工都是鼠目寸光的无能之辈，理解不了他的高瞻远瞩和公司的战略意图。 再加上，管理流程的改造，无形中是围绕建立老板的权威为重点的，让何老板有种自己成了大老板、企业家的错觉，朋友来了，也觉得倍有面子。 这才是正规公司，这才是老板，这才是做事业。 但是，借用那句网络流行语：结果不会陪你演戏。 装逼是无形的愉悦，花钱如流水是现实的痛苦。 在滑落不可避免的时候，停止错误就是前进。 任何一个公司的生存和发展都离不开积极有效的现金流，为此，老方就建议何老板根据目前的实际情况，断尾求生，只保留最有价值的资产，其它没有前景、成功希望渺茫的项目尽快处理掉，员工也该调岗的调岗，该辞退的辞退。 特别是大量的行政管理人员，去除后根本不会对业务有什么影响，反而增加了团队的士气。 一个公司究竟有多蠢，才给自己脖子套上管理的枷锁。 管理从来不是问题，有问题的只是经营。 没有成长的经营都是扯淡，没有效益增长的管理更是扯淡。 在互联网时代，组织的使命必须是以人为中心的。 你的组织机制是不是能够激活人才的活力，是不是能够提升人才的工作效率，是不是能够释放人才的价值创造力，这些才是至关重要的。 要知道，组织变革的趋势是不可逆转的，人和组织的关系正在发生从“为我所有”向“为我所用”的转变，人才高流动性的态势下，传统的用工模式必将被颠覆。 这对老板而言，明智的作法不是继续纠结于千方百计的笼络住员工，在你这里干多少年，为了去占有员工的时间和精力，去做一些用物质胡萝卜+管理大棒，以阉割员工成长，让他们安稳地成为公司螺丝钉的动作。 公司掌握主动权，员工去留、祸福和待遇好坏，只在老板一念之间。这非常符合公司的利益，却一定不符合员工的利益。 你是做老板呢，还是在做皇帝？ 千万不要有这样的私心杂念，开历史的倒车。 老板的杂念，伤害的不仅是员工，更是自己。 你还不知道吗，现在的市场竞争是多维度、高强度的，公司之间的竞争直达各自最下的颗粒。 是你员工的创造力、自主性和跨界能力决定了你公司的胜利天平。 在一个智能机器人来临的时代，你还妄想把员工塑造成顺从听话的机器螺丝钉吗？ 可笑，可怜。 说句难听的话，你的公司说不定哪天就被淘汰掉了，不要觉得自己能力很强、公司很厉害，你看如今赫赫有名的大公司，都有朝不保夕的恐惧。 巨头倒下的时候，尸体还是暖的。 一定要有敬畏之心。 老方认为，市值不到100亿的公司，其实都是小公司，但小公司没什么不好。 因为你有更多的试错机会，也更有想象空间。 失败不丢人，不要害怕失败，特斯拉创始人马斯克说过，失败是一个选项。假如你从未失败，只能说明你不够创新。 未来，公司这种组织必须要考虑清楚自己所在行业的生态位置，究竟什么才是自己存在的核心价值，组织和个体之间应该有什么样的协作关系，究竟什么行为动作才是真正对组织有益的。 这些因素决定了你是否出众，而不能出众的公司，只好是出局咯。 在这点上，公司和个体是一致的，具有同样的命运。 |
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