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公司里有这样一种人，没有直面客户，或者没有一线项目运营经验，却是老板的“心腹”，协助老板决策各项重要决定。 这种人权力很大，常以指出别人的工作失误为个人价值体现。乍一听，他对问题的判断还算精准，各种分析也有道理，可实际问他有什么解决性方案时，他会以“不专业”或“不熟悉”为理由置身事外。 有时他们也能给出一些解决性思路，或是宏观面上的指导，或是微观面上的洞察，有道理却总起不了什么作用。 这样的人，我们称之为“指责型人才”。 指责型的管理人员看到的永远都是别人的错误、缺点、不足，会简单粗暴地将原因归于某个员工，并且容易将问题放大。 在面对员工犯错时，他们第一反应就是：这个员工可能不太适合公司，因为总是出错。日常工作中，总感觉得是员工不配合工作，粗心，所以业绩才上不去。 他们把不好的结果都归结于他人的原因，从未在自己身上或管理方法上找问题，而是一味地认为是“人不对”。 在指责型人才的眼里，员工都是有问题的有缺陷的，没有谁是优秀的。 所以，在这样的环境下，员工常常会觉得自己不够好、不够自信、害怕出错、害怕承担责任…… 为什么公司会重用指责型人才？主要有四个原因： 1、老板的管理需要公司上下喜欢指责抱怨，本质不是员工的问题，而是老板的问题。 老板喜欢什么，公司就会有什么样的状态出现。老板喜欢听取这些意见领袖的建议，认为他们能指出自己看不到的问题，给出不同角度的想法。所以，公司被重用的人才中，指责型的人才占据了重要岗位的位置。 2、人才结构出现问题一家公司能够做大，需要三种类型的人才：经营型、管理型、专业型。如果其中一种类型的人才过多或过少，就会出现指责型人员的增加。 缺乏专业型人才的公司才会让外行人指导内行人。公司缺乏专业型的中高层，就会出现跨专业指导或跨层级指导的问题，作为基层人员，面对比自己高一级或高两级的非专业管理者，往往就像鸡同鸭讲，有苦也没人懂。 3、“指责型人才”的能力不足与推卸责任既然被老板重用，在某些方面这些人的权力会很大。因为权责相对等，权力越大，责任也会越大。 当老板问责一些问题为何迟迟不能得到解决时，如果他们没有找到原因，那这个责任就会落在他们的身上。所以，他们需要找到理由，来证明这些都不是自己管理上的问题，而是其他人的问题，这是一种自我防御的表现。 越是指责他人，越是自身能力不足的表现。 如果在你工作中遇到这样的上级领导或同事时要怎么办？ 身在职场，不可避免地会遇到这样的人，选择与他们争论，也许大领导并不会站到你这边，还会觉得是你太固执。选择忍气吞声，被指责完就算了，反正也说不过对方，长此以往，只要一出现问题，锅就由你来背。 那么，如何与这样的人相处？与他们打交道时需要讲究什么？以下三个建议提供给大家： 1、先满足他们的表达欲望，再策略性提问有的人天生喜欢指责别人，不给他们表达的机会，他们会觉得自己没有存在的价值。对于这种人，你就要先让他把自己想说的话都说出来。 在他们充分表达之后，不要反驳他们，可以以请教的方式向他们提问，例如：“你觉得要如何做才能解决？”，“对提高销量方面你有什么执行性建议？”。既表现出强烈的认同感，又要有策略性地提问，越详细越好。 2、判断他们进行指责背后的真正需求点不要跟他们争辩，先弄明白他要表达的重点是什么，是想要推卸责任，还是想要强调他比你做得更好，还是纯属体现他的重要性？ 如果是后面两个原因，你只要听听表示赞同就好，不必过于理会。但如果是要推卸责任，你在表达观点时，应加上“我们是一个团队”、“我们的共同失误在于”、“我们可以这样解决”。 向他表示出我们是一个整体，而非你自己一个人在单兵作战。 3、不认同就是最有力的回击不认同可以有两种表达方式，一种是他说他的，你做你的，不反驳但坚决不执行。另一种是不认同且要明确地表达出自己的意见，指出不认同的原因。 如果对方的指责与实际情况偏离太多，可以很这么表达：“我不认同你的观点，因为……”，将原因说得越详细越专业越好。 遇到指责型的领导或同事时，你会怎么做？欢迎留言交流。 【原创文章】转载请联系本人并注明出处。 可馨职隅，职场故事精。知故而不世故，知事而不多事。更多文章，请关注 @可馨职隅 |
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