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劳动合同法第三十九条规定，严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。实务中这是用人单位对劳动者实施解除劳动合同且不需要支付任何经济补偿金或赔偿金的常用操作依据。那么是否只要劳动者存在严重违反用人单位规章制度的情形，且该规章制度系经过法定程序制定的规章制度，那么用人单位都可以据此对劳动者实施解除劳动合同的辞退操作呢？回答是否定。 实务中如果出现以下两种情况，劳动者即便发生过严重违反用人单位规章制度的情形，用人单位仍然不能实施解除操作。 一、严重违规情形发生后较长时间未被处理 我们都知道，无论是民事案件、行政案件还是刑事案件，均存在时效的问题。尤其对于行政处罚案件而言最为典型，依据行政处罚法第二十九条的规定，违法行为在二年内违背发现的，除法律另有规定外，行政主体不再实施处罚。 法律对违法行为的追究尚且如此，那么用人单位的规章制度是否也涉及时效呢？劳动法对此并未作出规定。但这并不等于在实务中这个规则就不会被适用。虽然规章制度的违反的查处时效法律并未做具体的期限规定，但是司法实践中法院会结合案件情况，从一般情理角度及用人单位实施处罚的真实目的角度，在达到一定期限后，用人单位是否有权再对劳动者实施解除劳动合同的处罚。例如，有的地方的法院将制度违法行为的时效期间确定在6个月以内。该6个月的起算点自用人单位发现或者应当发现劳动者存在严重违反规章制度之日起计算。 劳动者要注意规章制度违反的时效起算点虽然也无统一的标准，但司法实践中一般以用人单位知道或应当知道劳动者存在涉案违反规章制度的行为之日起计算。注意这里并不是自劳动者实际违反规章制度的行为发生之日起计算。 二、从多个时间段选取不同违规实施作为辞退依据 有关成语叫“深文周纳”，其意思是指通过苛刻的甚至违背事实的引用各类法律条文以达到追究对方罪责的目的，其本质是欲加之罪的一种操作手段。劳动者违反用人单位规章制度理应按照相关规定予以惩处。但是该惩处行为必须建立在正当目的及合法合理的基础之上。实务中有的用人单位为了达到辞退某劳动者的目的，会故意调查劳动者之前的所有工作记录，尽可能从多个角度去证明劳动者存在严重违反用人单位规章制度的情况。而实际上该类制度违规行为即便不发生，用人单位也会对该劳动者实施辞退。所谓的调查劳动者违反规章制度的依据及证据，不过是为了辞退某劳动者找一个合适的理由罢了。 三、劳动者如何应对 劳动者在遭遇用人单位采用上述方式操作劳动合同的解除时，不仅要对用人单位所提出的解除事由及相关证据做好辩解和质证，同时要重点做好以下操作：1.揭示用人单位的真实意图并提供相应证据；2.对处罚的合理性及目的正当性提出质疑；3.学会从对方提交的违规证据中寻找用人单位已经认可不再对劳动者实施辞退处罚的证据。以上三点仅是处理此类问题的基本参考角度，劳动者还要结合个案制定系统的解决方案。劳动者如有此方面的相关问题，请在评论区留言咨询，笔者再做针对性解答。 |
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