 最近接触到一个劳动争议的案件，涉及双重劳动关系的问题。我查阅了一些相关的司法判例，这样一个看似简单的问题，在司法裁判中却显得异彩纷呈，莫衷一是。因而，双重劳动关系该如何处理，我国是否允许双重劳动关系的存在？是一个值得我们深思的问题。 接下来，我们还是阅读判例的形式来分析这个问题。我选取的是湖北省高级人民法院（2018）鄂民再83号民事判决书，因为“故本案存在所谓双重劳动关系的情形，即同一个劳动者同时与两个以上的用人单位建立劳动关系，该劳动关系既可能是劳动合同关系，也可能是事实劳动关系。”也就是说，这个案件点出了本文的所要分析的问题。 该判决的根据是：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》（法释〔2010〕12号）第八条规定，“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。”之后论述也是围绕该规定展开的，这就相当于确定了三段论中的大前提。由此而打开的也正是法律适用过程必然存在着的法律解释的问题。 以下就是该判决解释法律规范的过程，“双重劳动关系从学理分析，可以分为两种类型：一是停薪留职人员、提前退休的内退人员、下岗人员以及因经营性停产放长假的人员，与其他用人单位建立劳动关系形成的双重劳动关系，称为被动型双重劳动关系；二是不定时工作制的劳动者、非全日制用工的劳动者、甚至是全日制用工的劳动者利用工作时间之外的时间与其他用人单位建立劳动关系，所形成的双重劳动关系，此类称为主动型双重劳动关系。” 该判决通过对学理分析，对双重劳动关系进行分类，进而界定大前提（法律规范）的适用边界，但从该判决的所引用的司法解释来看，该规定在一定范围内认可了双重劳动关系的存在，但构成双重劳动关系的劳动者应是指企业中“停薪留职、未达到法定退休年龄的内退、下岗待岗以及企业经营性停产放长假”这四类人员。但是，该判决又阐释出“主动型双重劳动关系”，这在某种意义上既限缩又扩张了双重劳动关系的适用，是司法实践与学理分析很好地结合。 该判决总结到“依据上述司法解释的规定，上述四类劳动者与新的用人单位之间的用工关系应当认定为劳动关系，双方产生的争议，应当适用《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》以及相关行政法规、司法解释的规定。”而且，该判决结合案件事实继续进行总结，从中我们能够看得出判决推理的过程，才发现前面的铺垫，即对双重劳动关系的学理分析的意义。 “本案双方当事人属于主动型双重劳动关系，依据《中华人民共和国劳动合同法》第六十九条规定，从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上的用人单位订立劳动合同，故该条规定并未明确否认双重劳动关系的合法性。同时，《中华人民共和国劳动法》第九十九条、《中华人民共和国劳动合同法》第九十一条的规定，并非是针对主动型双重劳动关系的否认，而是针对后一用人单位对前一用人单位构成侵权责任时民事责任承担的规定。” 但从这个案件来看，双重劳动关系似乎是清晰的，但这需要更多司法实践的支持，当然，也需要更多的挖掘劳动法律规范的法律精神，如何保护劳动者权益，如何维护用人单位的权益，这是需要平衡。 |
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