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Penn的第205篇原创文章 最近和朋友聊天，突然告诉我，她准备离职了。听到这个消息的时候，还是挺惊讶的。我问她是因为疫情降职减薪了？她说那倒不是。 朋友的离职跟钱没有太大关系，最后她告诉我，每个人的思维都是有天花板的，团队也是，如果你的认知思维超越了所在平台，留下来只会阻碍自己的发展。所以选择离开。 先来看看一家公司员工离职的原因有哪些： 1.钱没有给到位 2.工作内容不相符 3.企业文化不喜欢 4.与直属领导产生分歧 5.晋升空间受限 6.个人职业发展新机遇 无论哪种原因，离职都是对企业团队最大的伤害，特别是居高不下的离职率，如果一家企业的离职率非常高，这家企业在某方面一定是有问题的。 以上的离职原因，归根结底到底是员工的问题还是企业的问题。每个人的看法可能都不太一样，我自己经历过稳定的团队，也遇见过高离职率的团队。两者对比，问题也就会显而易见。 之前的文章里特别写过，知识经济时代是当下的主流趋势，工业时代管理模式已经伴随着新生互联网群体的出现而退却。相对应的泰勒的工业化流水线的管理思维也在收缩到极少数领域。所谓的工业时代管理思维，核心是不相信人，不相信人的自我意识。所以要通过流水线的模式，极大的提高效率，降低错误成本，实现整体的效益最大化。 一百多年前的工业革命带来的社会的整体进步发展，其产生的管理思维也影响了上百年，现在去富士康工业，这套管理模式仍然发挥着核心运转作用，所以，尽管大部分企业都认识到时代的变化，年轻群体的新价值，但是管理思维却是滞后的，一时半会难以改变。正如前段时间看《大学的未来》里面讲到，现代大学制度也是建立在工业革命的需求基础上，随着社会的发展，新型的大学模式呼之欲出。 工业革命在各个方面影响着我们，以至于人们负重前行，难以转身。好比我们经常说的，你的优势也会成为个人成长的最大阻碍点。道理是相通的。而近二十年才产生的知识经济时代，显然还是婴儿状态。但是，无论你接不接受，它都会降临。 知识经济时代下，最大的特点是，它相信人的自我意识。不是通过外在的形式规定人的既定发展，而是更多的激发人的思维意识，带来超预期的个人价值发挥，以此实现组织团队的价值贡献。 当然了，这条路是很困难的，特别是对于既有存在运行的组织，拥抱时代变化，说起来容易，做起来相当难。舍弃过往的东西，况且它还帮你取得了巨大成就，这是违背了人性，很少有人做到。 那么，可怕的问题就来了。如果你带着工业时代的管理思维去管理知识经济时代的群体，注定是失败的，更不利于组织的长久发展。 网上常说，80%的离职是和自己的直属领导有关。的确如此。因为直属领导的一言一行都代表的信任与否，你的观点，你的语言，你的行为，都在影响着员工对你的认知。正如领导会判断员工是否优秀，员工也会判断领导是否具备思维认知高度一样。 后来，离职的朋友告诉我，真实的原因是因为她觉得所在团队的领导认知思维太狭隘了，难以对她接下来的成长带来实质性的帮助。因为认知思维不足，也导致了怀疑文化的衍生，不是首先肯定工作结果，而是先选择质疑。 我说，那你赶紧离职吧。我自己在带团队的时候，最担心的是怕因为自己的思维而限制了团队成员的发展，这才是真正的失责。 很多企业强调制度文化在管理中的重要性，但是最终还是要归到人的问题，制度文化只是工具，而人是在使用工具，所有的工具一旦无法协助建立人与人之间的信任，便失去了存在的价值。 最近在听衡量老师的课程，里面提到一点非常认同：管理者只有明白自己怎么是问题的一部分的时候，才能够成为解决方案的一部分。大部分管理者遇见问题，只会向外寻找答案，要么是觉得合伙人不行，要么是抱怨团队成员能力不够，看到的全是外部的问题，殊不知自己本身就是问题。 久而久之，越来越多的外部问题成为了压垮团队的最后一根稻草。问题是所有的问题都是管理者自身的问题，当事情发生时，管理者首先需要向内找答案，也就是自身找原因，从而调整行为，达到管理外部的人和事。无法掌控自己，也就难以帮助团队成长。 所以，管理者的自我认知，自我探索显得十分重要，只有更好的认识自己，才能客观的看到外部世界，合理的开展自己的行为，进而建立彼此间的信任。最怕的是无知的管理者，一言一行都在消耗信任，这样的团队，失败成为必然。 刚带团队的时候，我觉得，帮助团队成员实现成长是我的责任。随着年龄的增长，每年都会有新的认知出现。成长看起来还是太肤浅了，更像是某种行为的结果，而不是事物的本质。 今年最大的认知是，最高级的管理，是相信别人。大道至简。这听起来很简单，但实则做起来是困难重重。而相信别人还有一个大前提，我们自己更相信，能够改变世界的唯一方式是先掌控自己，调整自己的行为。 |
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