第10节五星工资法秒杀死工资、少奖金、难考核、 职能团队没状态 最近和大家在聊“10大薪酬创新”的方法 今天要从职能部门 跟大家谈该如何设计薪酬 06 五星工资法 很多公司的职能部门大多拿的都是死工资 所以也没什么状态可言 苦瓜脸死鱼眼 状态很差 比如最经典的职能岗位 ——财务 很多公司的财务很不正规不规范 尤其是小微企业 一般只有一到两个人 如果你们公司只有一个财务 你想要给她造梦说： 你现在是出纳 然后你告诉她你好好干 干好了你会变成我们的主办会计 主办会计再干好了 你会变成我们的财务经理 财务经理干好了 你会变成我们的财务总监 简称CFO 经过这么一“洗脑” 小会计觉得太有未来了 从小屌丝变成高富帅白富美的机会来了 但是当她冷静下来一琢磨 不对 因为这个团队只有一个人 光杆司令 所以怎么可能会变成财务经理呢 怎么可能变成财务总监呢 就算公司发展再快一点 财务部最多也就两三个人吧 就很难做到这个职位 她就知道老板仅仅是给她在画饼 而这个饼终究是拿不到的 那这个时候老板应该怎么办呢 对于部门人员比较少的职能部门 怎么设置一个有空间的薪酬机制 让他们潜力发挥更大 拿到的回报更多呢 在前面的职级薪酬课里给大家详细聊过 如果你们财务部门的人很多 比如有十几或者几十个人 这样的话就可以使用职级薪酬的机制 但是人很少几个人的时候 就不能这么干了 就要用【五星工资法】 一个比较实操可落地的方法 我们来看一下表格 比如财务岗位分成五个等级 A1、A2、A3、A4、A5  把岗位的工资 一共分成这五个级别 比如刚招进来的员工在实习期 工资是2500 2500的工资很低 有人会说我还不如做微商呢 我还不如做代购呢 所以招人很难 但是你又得招来人 刚入职的工资还不能直接给的太高 这就得要有方法 绝对不能给一个一成不变的薪酬体系 要给一个薪酬空间 告诉他现在刚进来是实习期 如果你达到要求转正了 工资就是3000 如果工作表现的很好 工资就是3500 如果达到胜任标准 工资就是4500 工作做得很出色达到卓越级 工资就是6000 这时招聘的时候 就再也不是只给到员工一个天花板了 他的预期可以从2000上升到6000 我们能够接受一个愿意接受较低工资 但是可以通过自己的成果 拿到一个更高的回报 因为我们是有这个机制的 虽然刚进来是两三千 但是我们给到的奖金和奖励 单奖金可能就超过了这个数 奖励的部分比工资还要高 为什么 因为这是他通过自己的成果拿到的 证明他值这个钱 所以 你在设置薪酬机制的时候 一定要具备竞争力 但是薪资怎么给很重要 言归正传 如果招聘时告诉这个会计 你未来的每个月的工资 都是由你表现的星级来决定的 如果最后评估达到了A1级 那么你可以拿到6000块 这样可以对于那些有企图心、有创业精神的人 他很可能就选择了这份工作 所以 机制决定人种 不同的薪酬设计 就会选来不一样的人 而不是单纯你的所谓的文化 钱的设计是最顶用的 那现在你最大的问题应该就是 “怎么确定员工到底属于哪一个级别？”给大家一个最简单的方法 用“月度绩效” 每一个月员工都会做工作计划 到了月底 这份工作计划就变成了月度工作结果 结果出来以后 考评的分数就是这个绩效分 这个绩效分如果做到90分以上 就是卓越级 如果80分以上就是胜任级 70分以上就是良好级 60分以上就是合格级 60分以下就是不合格，或者实习级 最后每一个月他能拿到的工资 取决于他一个月的月度绩效表现 月度绩效就需要在公司里面有一个计划系统 或者是绩效评估系统 月度绩效评估会专门为大家开一个专题课 用几节的内容跟大家做详细的分析 今天为大家简单演示一下 在做绩效评估的时候 最重要的是你先得有月度计划 这个月度计划 月底会变成月度结果 而这个月度结果就代表他的绩效 因为五星工资法更适合职能岗位 前面分享过 职能岗位更多的考核不是偏向于结果 而是偏向于行为 这里列一张表  比如 行政岗位第一项工作类别员工写的是“工作计划” 对应的结果设定是 每周每月都按照公司的要求制作计划 并发送到公司公开平台 “制作计划”和“发送平台”这是个行为 如果员工做到了 这一项就得4分（该分值为演示举例） 如果没做到就没了 第二项员工写的是“起草文件” 公司行政部门的员工可能会起草制度之类的文件 考勤制度、奖励制度、文化文件等等 以前他可能干这件事情不带劲儿 现在告诉他 如果起草内部的通知、政令文件确保12小时内完成 并且无差错 如果做到了 这一项得5分 第三项员工写的是“考勤管理” 比如行政部门要做全公司的考勤管理 哪些迟到了 哪些旷到了 哪些请假了 你在前面的考核工资里面不是设置了“全勤工资”吗 全勤工资包括月度工资的发放 都跟行政部的工作有关系 所以这一项必须要准确 结果设定比如 每个月3号前向人力资源部提交上个月的考勤数据 并且准确率不低于98% 结果设定的标准就是要可检查可量化的 做到了得8分 做不到就没有 其他的工作类别就不一一举例了 总之以前行政部或者财务部的员工 可能每天到公司就是碰到什么干什么 有事儿就干 要干到什么结果也没有标准 有的公司职能部门的员工没事儿干 就在办公室里打游戏 打累了跑到外面玩儿一会回来接着打 如果你们公司有这样的员工 何愁公司不灭亡啊 以后公司里每一个职能岗位的员工 都有一张这样的表 而这张表不是他自己说了算 他自己做工作计划起草 起草完了要经过他的直属上司确认 然后这个月就按照这个分来评估 所以每个月到了月底 就会得出他这个月度绩效分数 比如月底得了75分 这个分数自己都能算出来 也就是说员工自己能打多少粮食 能拿多少工资都由他自己说了算 这个叫自我管理 公司层面只负责审核 比如负责不允许员工作弊就可以了 管理的动力就可以做到自下往上、自我管理了 这样就比你自上往下去压强得多 如果他得了75分 那么他的表现就是A3级（表现良好） 这个级别拿的工资就是3500 这就是五星工资为大家演示的简单操作 他这个月拿了3500 评级A3级 他下个月的月度绩效分就从零重新评估 这样职能岗位员工的薪资也不是固定的 根据他的月度绩效表现有上下的弹性空间 在每个不同等级的工资差额 最有效的做法是 A5、A4、A3这三个级别中间的差距小一点 A3到A2再到A1这三个级别中间的差距要大 因为表现卓越的人毕竟是少数 要让表现卓越的拿到比较高的回报 同时要把“月度工作计划”和“质询会”的数据管理 一定要认真做好 这样一来有据可查 二来时刻营造公司重视数据的氛围 最重要的是 他每个月的绩效分 也会影响到他年终奖的评估 比如一个行政经理全年的工作表现到底怎么样 很多公司的老大就开始跟着感觉走了 这样很不合理 同时还有可能老板发了年终奖 却得罪了一大波人 最科学的就是拥有每个人每个月的绩效分 最后跟年终奖系数进行挂钩 后面也会专门开一节课为大家详细分解 职能岗位年终奖该怎么分 今天最关心的 是每个月的月度工资是怎么拿的 这样下来职能部门的员工工资 其实也是跟营销部门员工一样有弹性和幅度的 这样人的状态就会被激发出来 这里注意 在五星工资里面 要给大家补充两个比较实用的操作要点 第一个 刚进来的员工他是实习级2500 第一个月实习级的时候 不建议给他弹性工资 但是只要他的月度绩效达到了比如60或者70分以上 那么直接转正就可以了 也就是说第二个月拿A4级的工资 哪怕是月度绩效他达到了A3级的分值 转正的当月就拿A4级 这是第一个实用的操作要点 下面第二个点 当他转正以后是转正级（A4级） 他的基础工资就是3000 如果他月度绩效表现好是可以往上弹的 可以弹到A3 也可以谈到A4甚至A5 往后的月度绩效如果表现不好 又往下回 但是回到最后底限是3000（A4级） 同时再往后他还有可能从A4级晋升到A3级 禁忌不可让员工一直在一个级别不动 读书老读4年级不行 也可以读5年级 比如 可以设置一个晋升的制度和标准 营销岗在三级九岗里面有制度 五星工资里面也得有制度 举个例子 如果连续3个月平均绩效在70或者80分以上 那么就可以在第4个月时往上晋一级 这个时候员工他在成就感上就会获得满足 同时每次的工资幅度还依然存在 以上就是两个操作的要点 当然 有很多公司还有一种特殊情况 就是我们在前面分享14大薪酬乱象里面 最后补充的一种方法 “增加式和减少式” 比如说我们公司有个岗位是行政 有个岗位是采购 还有一个岗位是库管 三个岗位三个人分别干一件事情 好像很专业但是工作又不饱和 每个人拿着3000块的死工资 公司每月支付了9000块钱的成本 但是大家都拿的不高 所以状态都不好 那公司有必要养这么多人吗 所以你就想三个岗位能不能一个人干 但是可以拿多拿工资 公司的成本降低了 员工的收入反而提高了 而且状态和沟通成本都变得不一样了 所以 这个时候你在整个薪酬基础里面 还可以给一个“长手系数”制度 比如说长手系数是1.5就乘以1.5 如果你有学习过前面的招聘专题课你就明白 所谓长手 就是主动适应、更多承担的员工 他干一个岗位是这个五星工资 如果他一个人干三个岗位的话 还是这个五星工资 那这个员工心里就觉得有点不得劲了 不要怪员工太现实 因为这是人性 所以有了长手系数有了更多的承担 在这个工资的基础上可以乘以1.5倍 那就意味着如果他是A4级 工资就是3000×1.5=4500 这是对于岗位合并 给员工更高工资的一种制度设计 当然如果是这样的话 在前面分享的那张行政岗位的月度绩效表里面 他就不再单纯的是行政工作的内容了 还要有库管和采购的工作内容设定 三个岗位的工作内容设定 都要列到那一张表里面进行统一的考评 不要让员工有兼职的感觉 这些事情都是你来干 就是专职的 但是可以拿到更高的回报 所以 大家永远都不要以降低员工的工资 作为创造利润的方法 员工工资更高 那么企业的利润其实也会更高 工资低了企业发展肯定不好 关键是你给员工更高的工资 要有科学的创新设计 到这里“五星工资法”就聊到这里 更多薪酬设计方法下节见 |
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