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2018年5月19日，来自全国44家企业的89位人力资源高管齐聚安踏厦门运营中心总部参访学习。部分参与企业： 宁德时代、安踏、华勤通信、杰克控股、厦门国际银行、瑞信集团、雀氏、乔丹、九牧厨卫、宏发股份、报喜鸟，江南布衣、三六一度、浔兴拉链、海新集团、玉晶光电…… ▼现场参访片段 早上9:00，安踏的同事马超先生带领我们参观一楼大厅。 初入大厦时，就发现大厦的西南一隅有一簇郁郁葱葱的的绿意，原来是一棵有近300年历史的大榕树。安踏大楼为了避免给这棵古榕树的生长带来不良影响，在建筑规划之初作了大量更改，如今可见的古树与现代建筑的完美融合是安踏人对自然尊重的结果。 从2009年开始，安踏就开始牵手中国奥委会，其中尊重自然、和谐共处不也是这种精神的体现吗？ 第二站，参观员工餐厅 安踏的餐厅环境色彩非常青翠明亮，采用乳白色为基本色调，进门的右手边为排队打菜区，员工在这里自取碗碟后排队打菜，有川菜、闽菜和面点等。享受美味午餐的同时，还有海景欣赏，非常惬意。五层食堂同时还有设立超市，方便员工。 “成为中国市场品牌美誉度和市场份额双第一，受人尊重、并可持续发展的世界级体育用品公司”是安踏企业的愿景，“永不止步”是安踏对于未来、对于中国体育的庄重承诺。 在这短暂的参观中，无不体会到安踏对员工、对客户、对社会的责任心。 接下来迎来了全天的重头戏，由前华为人力资源副总裁分享《战略性人力资源管理实践》。以下分享部分精彩要点。 一、如何进行正确的对标学习？ 所谓“对标”，就是对比标杆找差距，而对标的关键就是找准企业参考的对象。 纵观华为企业生命周期的曲线图，从‘孕育期’、到‘婴儿期’、再到后面的‘盛年期’以及‘稳定期’，尤其是华为在1999年至2008年期间，实现了销售额从百亿到千亿的跨越，这个阶段是对时空的认识，这非常重要。 ▲企业的生命周期 作为华为发展与改革过程的参与者和见证者，老师的所感所悟都是华为成功的重要部分，也是我们所需要吸收的‘‘营养’’。 有些企业对标‘‘模仿对象’’失败，原因有很多，但最重要的两点： 1）方法错误 2）忽视了企业的‘生命周期’ 老师在黑板上画了一座冰山。这座冰山我们只能看见一半，另一半是我们无法看见的。 冰山的顶层——方法 冰山的平层——方法论 冰山的底层——思想 这个顺序应该是，先了解冰山最底层的思想，然后再到冰山平层的方法论，最后再到我们所看见的冰山表面——方法。 正确的认识华为这家世界级企业的“成功之道”，对于企业的全面对标具有十分重要和迫切的现实意义。 二、成功转型：专业化 – 业务驱动 – 战略性 小企业有小企业的问题，大企业也有大企业的难处，无论是100亿的公司还是10个亿的企业，都存在着转型的问题。 1、专业化：从文字到数据 专业化是人力资源的重要阶段，古人言：事无巨细，悉究本末。数据化时代，上至部门地域分布，下至人员工作学习经历，都应该有一张全面的数字表格完整的体现。 2、业务驱动：HR的客户是谁？ 老师讲到很重要的一点：HR的客户是谁？ 这个问题的答案多种多样，HR在企业的不同阶段都有着不一样的客户。 如果HR能把最终客户服务好，自然就能更好的服务于企业内的业务经理和员工。 3、战略性：长周期的预见性和贡献度 优秀的HR应该是有远见的，能看见当下更能看见未来。 我们不能仅有空想，我们更要站在未来的角度看现在，企业内还要具有自我特色的价值创造管理系统，具备真正的开放性与可迭代性。 从战略到执行，HR到底是谁？ 有时候是‘超人’、有时候却又是‘坏人’，对于不同的内部服务对象，HR的身份有着各种各样的变化。 差异化、个性化、按需定制化提供不同服务业务的HR解决方法，共同完成人力资源转变成为业务战略伙伴的价值定位。 三、干部队伍建设的道与术 业务战略的逻辑是从文化与价值观延伸下去的，首先是干部需求（数量+质量），再到干部标准、然后到持续投入、重视以及坚持的梯队、正确的需求选拔，最后是任用，这么一个逻辑过程，而有效地增长和价值的创造来源于干部监管的体现。 干部的选拔方式有两种： A.素质论 B.选择论 华为认为，选择论就是经验，就是争取与选择，这才是优秀干部的体现。 ▲借鉴军官晋升制度 因为在华为，干部管理的流程是闭环的、多维的，这个体现在整个企业的文化与核心价值观，包括在岗管理、任用管理、继用管理等。 四、企业大学定位与建设 华为大学从创立之初就设定了自己的标杆，在创始人任正非看来，它就应该是华为的“西点”、“黄埔”和“抗大”。 “以战代训、训战结合”可以说是这所大学教学的最大特色。而且，华为大学对内开放，但是实现内部市场化。独立预算，收支平衡，经营收入用于再投入，实现良性循环和自主成长。这样，摆脱了令负责人痛苦的“企业大学是花钱部门”的迷思。 在华为大学，学习不是简单的入学、考试、毕业，学习成为了可执行、可管理的项目。项目制的设计，要求华为大学从以终为始的角度出发，组建项目团队、分析评审赋能需求、设计交付方案、细化细节、小规模试验、TTT后大规模交付。批量化有效性赋能成为现实。 这种教学管理方式大概是教学领域最好的管理实践。 一天的分享，老师贡献了对人力资源管理的深度理解，让部分学员感叹终于明白了人力管理背后“道”的层面。正如主持人所说，“这是千万年薪的人力资源总监必须拥有的思维方式”。  |
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