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面对粗放经营不可持续的形势倒逼，管理者原来习以为常的行为方式难免会遭遇挫折；面对同质化竞争的加剧，企业产品与服务的转型升级成为别无出路的选择。理想的状态当然是变压力为动力，在管理模式上改弦更张。然而其前提需要像孔子所提倡的“不迁怒”那样，从“不迁怨”做起，否则就很难轻装上阵，难以积聚转型必备的正能量。 “迁怨”将自乱阵脚 孔子有意将得意门生颜回树为门徒的榜样，希望学子们能够像颜回那样完成从普通士子向君子的转型。有人向他请教颜回有什么明显特点时，孔子的回答是：不贰过、不迁怒。不贰过就是及时经验教训，不犯同样的错误；而不迁怒就是自己有什么不顺心的事，有什么烦恼和愤怒不拿不相干的人当出气筒，不迁移到自己从事的事业上，保持清醒的头脑和客观的态度，用不迁怨表述似乎更为恰当。有后来的研究者认为，这两点说的是一回事，不迁怒就是二次掉进同样的泥淖也不迁怒于别人。其实反过来理解似乎更为恰当：只有不迁怒才能保证不贰过，否则将自乱阵脚。当然，对于今天的管理者来说，迁怒是个人意气，迁怨则不尽相同，折射到管理举措中来容易形成不当管理，尤其值得警惕。 按照组织行为学的说法，“迁怨”是不当管理的前因变量。美国哈佛大学数学教授、博士特帕认为，不当管理是指领导者对其直接下属持续地表现出语言性或非语言性的敌意行为。当领导者遭遇了不当对待而无法直接报复时，他们会将某种攻击行为转向自己的下属，即所谓“迁怨”，有权威式领导风格的管理者更容易这样做。当行业环境的不确定性比较高，行业环境变北比较快，企业领导者会感受到更多的焦虑和压力，从而会引发其做出更多不当管理的行为。需要指出的是，管理者在压力面前产生的焦虑，是否属于环境、组织和上级的“不当对待”，属于个人的主观判断。尽管如此，由此诱发的不当管理却是客观的。 问题在于，管理者迁怒导致的不当管理会产生连锁反映，即形成后因变量。比如会影响到员工的忠诚度降低，有些人可能忍受不了这种待遇选择离职；没有离职的员工产生不公平感时，他们的工作态度会发生变化，工作满意度下降，主人翁精神就会减少，甚至可能会产生各种违纪、博弈行为，导致执行力扭曲。对于中层管理者来说，他们虽然不会像一线员工那样反映明显，也会有不作为、慢作为倾向，形成上级决策落地的肠梗阻。在这种情况下，基层组织的创新精神就会受到压抑，对转型非常不利。 从组织行为学对不当管理的定义可以看出，不当管理主要还属于方法问题；即使是严重的不当管理，最多会导致劳务纠纷增加。那是研究人员假定管理者在“迁怨”时所感知的自己受到的“不当对待”确实存在；而当这种感知属于误判时，再将他们的“迁怨”视为方法问题，那就成了对管理者的庇护。也就是说，当形势变化是大势所趋，管理者为既得利益受损而“迁怨”时，那就明显属于立场问题而不是方法问题，不当管理也就转化为不正当管理，性质产生了根本的变化。如果由此导致天怒人怨，则理应受到法律制裁。 （未完待续） |
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