前阵子在知乎收到一个问题，为什么HR会不喜欢跳槽频繁的人？如果换个位置，相信你有恩很好理解，但是没做过招聘的人，真的不知道招聘的苦。很多人以为做招聘就是发岗位，简历就飘来了，殊不知…1、确认需求：与部门确定人选要求，要哪方面技能好，哪些可以降低要求，哪些不能，倾向于男生还是女生，专业要不要定死？
2、编写调整JD：根据要求写岗位说明、要求等，并和部门负责人确认。
3、发布招聘信息：找到合适渠道发布招聘信息，并定期更新，比如互联网去拉钩，客服销售找58等，不同岗位适合不同渠道，并且定期更新，才能被人选看到。
4、筛选简历：从人选主投的简历里面，几百份，好的公司上千份筛选符合简历。
5、主动搜索：若第4步找不到数量足够的合适简历，就需要通过网站关键词搜索，找合适简历。
6、写推荐语：根据步骤4、5筛选出来的简历，和人选做简单电话沟通，确定人选是否有意向，了解基本情况后，写简单推荐语给部门负责人，确定是否面试。
7、邀约面试：根据部门确定的面试人选，和双方确定时间面试。
8、安排面试：一面、二面、三面，看公司或岗位要求，确定面试轮次，决定录用或继续招聘。
9、发Offer沟通：确定录用，和人选沟通确定入职时间，沟通入职材料，安排等，等候人选入职。
10、签合同入职：人选到公司第一天，办理入职引导，签合同，领给部门，熟悉场地，做新员工培训。
11、跳票：人选放鸽子没来报到，或入职试用期没通过——前面11个步骤，全部推倒从来。！如果人选频繁跳槽，例如入职2-3个月，或者过试用期，假设半年就跳槽，那么HR也是一样，需要重新招聘，再经历前面的11个步骤！！！！哪个做招聘的HR喜欢填坑？填坑很辛苦的好吗？找一个人多累，不是像外面的人想象的，随便打打电话，人就招到了！人选频繁跳槽，会带来公司的不稳定，工作交接，人员变动，会带来公司的业务变动，人走了，我来一个新人，还得重新适应，才能产出业绩。一个人适应一个岗位需要6个月，熟练掌握一个岗位需要1年，超过1年，才能真正开始积累经验，创造大价值！所以不光是HR不喜欢跳槽太频繁的人，是有时候简历不用推荐，就知道肯定会被部门问这一点：为什么这个人过去2年换了三四份工作？这来了半年就走，怎么办？所以我们就干脆不推荐这样的简历，省得给自己找麻烦！有一个朋友，宝洁实习，毕业去了阿里，工作2年跳了腾讯，现在在一家上市公司做运营经理。答案是OK的，因为他跳槽的公司都是好的，岗位在上升，业绩也有。我们HR不排斥这样的人选。另一个朋友，毕业1年换了6家公司，工作4年，换了接近10家公司。答案不OK，因为他跳槽的公司一点名气没有，而且岗位没有变化，薪资没有大幅度提升，相当于原地踏步！和他吃饭他倒是觉得自己很厉害，认为自己能随便找到工作，但是作为HR我知道，用不了几年，他在换工作的时候，问题就会接踵而来，不光是稳定性因素，还有个人能力、业绩沉淀的问题。像这样几乎原地踏步的人选频繁跳槽，HR是很排斥很讨厌的！总结一下，HR整体不喜欢频繁跳槽的人，因为会给自己，给公司带来负担。跳槽太频繁，自己工作量会加大，并且公司、部门也不喜欢这样的人选。如果你的跳槽频率不会很高，例如2年，甚至3年跳一次，而且公司越来越好，岗位，薪资都上升，这样我们是不排斥的！现在我们也不能再要求90后，95后依旧3年或5年跳槽一次，但如果是2年左右跳槽一次，我们公司认为还是OK的，至少我这里是没问题的。
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