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裁判要旨 最高人民法院认为，根据《企业破产法》第一百一十三条的规定，在破产程序中，破产财产在优先清偿破产费用和共益债务后，劳动债权是得到最优先保护的债权，上述规定体现了企业破产法保护劳动者的基本生存权的立法宗旨。据此，中顺公司在进入破产程序后，不论袁逊彬是否是该公司的高级管理人员，在中顺公司有限的破产财产范围内，若仍向其支付高工资及奖金，则违背了企业破产法保护普通职工基本生存权的立法宗旨。 案情简介 袁逊彬担任中顺公司的总工程师，同时兼任公司开发的“心星·国际大厦”技术负责人。由于中顺公司欠付工资和绩效资金，袁逊彬提起劳动仲裁。仲裁裁决确认中顺公司应向袁逊彬支付2011年1月至2016年10月的142.6016万元工资及2011年年度绩效奖金23万元。 后中顺公司进入破产程序，管理人对袁逊彬的劳动债权进行了如下确认：袁逊彬属于中顺公司的高级管理人员；依据企业破产法第一百一十三条第三款关于“破产企业的董事、监事和高级管理人员的工资按照该企业职工的平均工资计算”的规定，应以中顺公司2012年正常生产经营状况下职工平均工资4250元/月的标准计算其工资；此前袁逊彬从中顺公司借支的476500元工资，该借支金额已经超过了其在中顺公司进入破产程序后应获得工资数额。故中顺公司认为无需向袁逊彬支付2011年1月至2016年10月的142.6016万元工资及2011年年度绩效奖金23万元。 审理结果 中顺公司管理人向法院提起诉讼，要求确认无需向袁逊彬支付工资，一审法院支持了中顺公司的主张。 袁逊彬不服，提起诉讼，二审湖南省高院维持原判。 袁逊彬又向最高人民法院提起再审申请，最高人民法院认为，原审法院认定并无不当，故驳回袁逊彬的再审申请。 最高人民法院驳回西飞集团进出口有限公司破产管理人的再审申请。 案例评析 最高院认为本案的争议焦点为：原判决认定中顺公司无需向袁逊彬支付142.6016万元工资及23万元奖金是否错误。围绕这个争议焦点可以从以下两个方面展开分析： （一）高管的身份界定问题 在界定高级管理人员（“以下简称高管”）的身份之前，要首先明确《企业破产法》认定高管的意义。高管作为经营权的主要操控者和管理者，能全面而宏观地掌控公司的经营活动，对公司的整体情况和资源配置有较大的知情权，从本质属性方面来看，高管虽然属于劳动者，但是其身份、地位和经济等属性上均处于优势地位，若无差别地将高管作为劳动者保护，会造成对一般劳动群体的不公平对待，故其在拥有管理权的同时也必须承担更多的责任。依据《企业破产法》第十五条，第一百二十五条，第三十六条，第七十七条，第一百一十三条，第二百一十六条规定，限制高管权利的规定主要体现以下五个方面： 限制一：在破产期间对于被认定的高管会产生任职限制，债务人的有关人员不得新任其他企业的董事、监事、高级管理人员（ 以下简称“董监高”）； 限制二：在破产终结后，针对违反特定义务的董监高，自破产程序终结之日起三年内不得担任任何企业的董监高； 限制三：对于董监高利用职权获得非正常收入和侵占的企业财产，管理人应当追回； 限制四：除经人民法院同意外，董监高不得向第三人转让持有的债权人股权； 限制五：破产企业的董事、监事和高级管理人员的工资按照该企业职工的平均工资计算。 由此可见，在破产期间对于高管的诸多限制主要是在责任追究和公平清偿两个方面。 由于高管人员的身份影响其在破产程序中的各种权益，故高管人员的范围的界定非常重要。从法律规则方面分析，依据《公司法》二百一十六条，高管主要指两类人，其一是法律明文规定的“公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书”，其二是章程规定的其他人员。 在本案中，袁逊彬依据以上法条认为其所任职务并非法律规定的高管，中顺公司的公司章程也未规定总工程师或项目技术负责人属于公司高管，其全部劳动债权应当得到优先清偿。他认为其劳动报酬及劳动的重要性系由其提供技术服务及劳务对公司产生的作用决定的，其本身没有任何决策权 、重大执行权，其履行的职责不对公司决策、执行及日常经营管理产生重大影响和作用，不应对企业的破产承担责任。 随着公司结构的日益复杂，公司的职工岗位设立情况不尽相同，在司法实务中如果简单的按照公司法的规定来认定高管将与实际情况相悖。在实践中，存在着“名实不符”的问题： 可能存在部分员工虽然未被明确地列入法律或章程规定的高管之列，但其对公司经营具有实际控制权和管理权，在公司中享有与高管类似的待遇的问题，这种情况本质上是因为公司法的想象情形过于简单，需要与时俱进地进行规则升级； 同时，也有一些公司的实际控制人和高管人员不愿意“慕虚名而招实祸”，不登记为董监高，而登记为董监高的可能是秘书、司机、保洁员，这种情形实际上就是将高管人员“等同于普通群众”，属于一种脱法行为，需要精准定位，以使破产法规则不至于形成虚设。 （二）劳动债权的构成及清偿中存在的问题 企业破产法将以下四类劳动债权划入优先受偿的地位：第一类是职工的工资，第二类是医疗、伤残补助、抚恤费用，第三类是所欠的应当划入职工个人账户的基本养老保险、基本医疗保险费用，第四类是法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金。 但是在实务中，劳动债权的构成十分复杂，仅就职工工资总额而言，各个企业内部对于职工工资的规定都有所差异，劳动仲裁部门和法院在个案中也会有不同的认定和处理。为了能够更好的分析劳动债权，我们大致将其分为以下五部分： 第一部分是职工的固定工资，包括基本工资、岗位技能工资和工龄工资； 第二部分是浮动工资，包括绩效工资（提成款等），加班加点工资，计件计时工资，奖金（节约奖、全勤奖），补贴（住房补贴，交通补贴，通讯补贴等）； 第三部分是企业给予职工的报销款，包括差旅费等实际为职务工作支出的款项和其他固定额度的报销，例如服装费，加油卡等； 第四部分是公司给予职工各种类型的补偿金，例如工伤补偿和解除劳动合同补偿； 第五部分是惩罚性赔偿金，包括未签订劳动合同、违法解除劳动合同等赔偿金等。 我国现有的社会福利保障制度尚不完善，企业向职工发放的待遇作为居民收入的主要来源，若不能得到给付，可能会侵害职工甚至其家人的基本生存权。正如最高院在本案中的观点，出于对职工基本生存权的保障，企业破产法规定劳动债权可以获得优先清偿。但并非所有劳动债权都关系到职工的基本生存权，所以在企业破产时，针对不同类型的劳动债权，其获得清偿的优先程度不同。 结合企业破产法中有关破产清偿顺序规则的规定，从立法目的出发，可将以上劳动债权按照清偿的优先程度的分成三类：仅次于破产费用和共益债务的劳动债权；普通债权；劣后债权。 对于劳动债权的清偿顺序，争议最大的就是职工工资部分，因为在同一企业中不同身份的职工工资水平会有极大的悬殊。若对全部类型的职工工资加以无差别的平等保护，则会有悖于立法者保护基本生存权的初衷。 以工资中的 “绩效工资、奖金”为例，在企业破产法司法解释二的第二十四条第一款中，对于董监高在利用职权获得的非正常性收入中的绩效奖金可以作为普通债权清偿； 在最高人民法院于2013年12月11日作出的《关于李汉桥等164人与南方证券股份有限公司职工权益清单更正纠纷再审系列案有关法律问题请示的答复》（【2013】民二他字第22号）中指出，“债务人有《企业破产法》第二条规定的情形的，对职工的绩效工资、奖金等债权，在破产程序中不应作为优先债权予以清偿，确定合理的可以作为普通债权进行清偿。” 需要指出，最高人民法院的上述答复并未成为普适性规则，目前实务中绩效奖金是否应予清偿、是否应当优先受偿往往根据个案具体情况处理。一般而言，要结合具体的岗位的性质，绩效工资、奖金的具体规定等因素，探讨绩效奖金的存在是否合理，若其未被优先清偿是否会影响到职工的基本生存权，若其受到优先受偿是否会不公平地损害其它债权人的清偿利益。简言之，实务中的社会效果较好的案例基本上都贯彻了基本生存权保障的原则，即将涉及基本生存权部分优先清偿，但“不为已甚”。 以本案为例，袁逊彬所获得的绩效和奖金明显高于一般职工工资的薪酬，若按照第一顺位清偿，在中顺公司有限的破产财产范围内，可能会致使其他债权人的债权得不到清偿，也违背了企业破产法保护普通职工基本生存权的立法宗旨。这也正是最高院驳回袁逊彬再审请求的最重要理由。 规则完善建议 本案引发的问题，实际上引发了两个法律问题，亟需统一完善规则： （一）高管范围的界定 我们认为对高管的身份界定要从实质正义的角度出发，按照“重实质不重形式”的原则在司法实务中对高管的身份加以认定，从以下方面准备确定： 标准一：要考虑到公司的组织结构。在实务中，总公司对分公司，母公司对于子公司均享有支配权，故总公司和母公司中部分职工即使未被登记为高管，其实际权力可能高于分公司或者子公司中登记的高管，应当在破产程序中受到与高管类似的限制。 标准二：要考虑职工在公司中的具体岗位级别。按照公司的职务类别和层级判断职工在公司中是否实际享有控制和支配的权力。 标准三：要充分考虑到一个公司决策产生的具体流程。对于对公司决策有实际控制权的职工，即使未被登记在高管名单上，也应当依据其实际对公司决策的影响力，推定其属于公司的其他高级管理人员。 标准四：考虑到具体职位待遇问题。综合考虑一个职位待遇，包括：工资和绩效奖金水平以及独立办公室，配车情况，是否有专职秘书等因素。 综上所述，应当从实质正义角度来具体认定是否属于高管，从而准确适用《企业破产法》相关规定，让真正的高管人员受到企业破产法的限制。 （二）对优先受偿工资的合理限制 纵观域外司法实践情况，大多数国家都认可工资可以获得一定优先清偿顺序，需要被优先保护，但各国立法及地区都进行一定限制，不使基于劳动者身份的债权获得过度保护，例如： 美国破产法规定，雇员对于企业破产申请前90日内且总额不超过2000美元的工资债券享有优先受偿权； 《日本民法典》规定，破产人的受雇人最后6个月的报酬享有先取特权，2004年日本修订《破产法》，加强了对职工债权的保护力度，不过职工债权保护期间缩短为3个月； 法国则将优先受偿期限限定为“受雇人员在过去一年及当年报酬”。 借鉴域外法的有益实践，结合我国的具体国情，我们认为，可以从工资债权优先受偿的上限工资标准和清偿时限两个方面完善我国的工资债权： 1. 优先受偿上限工资标准 考虑到我国各个地区之间的经济发展不均衡，不可能在全国范围内设立一个固定的优先受偿的上限工资标准，而应当确定一个稳定且可靠的标准。在企业破产法中提到了企业平均工资的概念，但是考虑到工资构成的复杂性，企业平均工资的计算标准难以统一，统计程序的规范性也难以把握，就个案而言，若以其为标准存在的不确定因素太多，故其不应当是最优选择。 根据我国各地的经济发展水平，各地政府每年都会公布当地年度社会平均工资和最低工资，这个两个数据的统计经由当地统计局统计，公布在人力和社会保障厅网站上，数据比较具有信服力，且易获得，比较稳定可靠。这两个标准中，最低工资标准的立足点在于维持最低的生存需要，对于被拖欠工资的职工而言，若以最低工资标准为限，难以维持其基本生存；社会平均工资标准更符合对劳动债权进行合理限制的初衷，且针对劳动者的弱势地位加以一定的倾斜性保护，更有利于维护社会的稳定和秩序。社会平均工资能在一定程度上反映了地区的平均收入状况，能满足劳动者的基本生存权益，也满足其内心的一部分期待。 结合解除劳动合同补偿金的规定，劳动者工资高于本地3倍平均工资，解除劳动合同赔偿金按3倍平均工资计算。故社会平均工资三倍标准作为优先受偿的上限工资标准为宜，对于超过社会平均工资三倍以上部分，按照普通债权受偿。 2. 优先受偿的工资时限 如果优先受偿的工资时限过长，不利于劳动者及时维护自身权益，劳动者作为理性人，应当对风险进行合理判断，尽可能地及时更换工作以避免进一步的损失，而时限过短，则不利于劳动者劳动权益的保护。 我国企业支付工资一般是以月为周期，由于我国劳动力市场较为饱和，职工的再就业存在一定的难度，且部分劳动者仍然存在“安土重迁”的思想，就业机会来之不易，不到万不得已不愿意更换工作，故相比于前文所引述的国家而言，我国拖欠职工工资的普遍较长，实践中，有些企业拖欠几年职工工资。 另外考虑到许多企业进入破产程序不及时，如果囿于破产前的时段（如一年、两年），可能许多职工债权都会丧失优先受偿权，故设定欠付工资的时限即可。 考虑到上述因素，我们认为优先受偿时限定在一年较为适宜，即保护职工在破产受理以前12月的工资。 综上，我们认为，可获得优先清偿的工资应当以社会平均工资三倍标准为上限，优先受偿期限在一年以内，此外的职工工资没有特殊情况应当被列为普通债权。  参考文献： 1.【美】大卫·G·爱泼斯坦等，韩长印等译：《美国破产法》（第507条），中国政法大学出版社2003年版，第468页。 2.【美】杰伊·劳伦斯·韦斯特布鲁克等，王之洲译：《商事破产——全球视野下的比较分析》，中国政法大学出版社2018版，第495页。 3. 罗结珍译：《法国民法典》（下册），法律出版社2005年版，第1518页。 |
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