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在猎头行业，大家都有一个共识：猎头的离职率非常高，不亚于互联网。 在离职率高的背后是，真正业绩非常好的顾问，基本上都不会离职或很少离职。即使离职，一般也会选择自己创业或加入有前景的和比较靠谱的猎头公司。 在竞争压力如此大，离职率奇高的猎头行业，这些顶尖猎头都是什么样的？
千方百计吸引优质人才 Lin是一个猎头顾问，通过各种渠道找到一个合适的候选人，客户和候选人双方聊得也还可以，很快就定下来offer，候选人竟然拒绝了offer，因为她<typo id="typo-233" ignoretag="true">女朋女</typo>不同意他从低成本生活的大连迁移到诱惑又多生活成本又高的上海。 单子都快成了，这时放弃就等于前功尽弃。 于是Lin一边引导候选人去追求更高的职业高度，去征服更大更充满挑战的世界。 期间还不停给候选人的女朋友打电话，告诉她什么对她男友的职业发展是最好的，更好的另一半可以给对方怎样的支持等等，引导她要成就她男朋友对事业上的野心，也对自己选择的人要更加有信心。
经过Lin的劝说和分析下，最后候选人接受了offer。 人才搜寻是猎头的基本功，也是区分顶尖顾问和初级猎头的分水岭。 但猎头真正的价值，不在于找人，而在于影响人。有时候搞定候选人还远远不够，有时候还需要搞定影响他决定的家里人。
职业操守和保密意识 对于猎头来说，职业操守和保密意识是必须具备的。 一位职业经理人，提前半年准备跳槽，他将这事委托给了5位猎头，结果没过多久竟然全公司和很多猎头都知道他要跳槽的事情。他郁闷的抱怨：“现在真正靠谱的猎头还有多少？”
还有一个案例，一位经理人被某猎头推荐到某企业面试，在面试之前说薪酬是80—120万，到面试的时候，才发现给该岗位的薪酬最高是80万。 这位经理人出于礼貌，参加完面试。他出来后，就问该猎头，为什么不跟他说实话，而夸大该职位的薪酬范围。 现在一些猎头为了让候选人参加企业面试，不会断还不断夸大职位的薪酬范围，想通过薪酬来吸引职业经理人去面试。 而顶级猎头会把企业的最低薪酬告诉候选人，然后通过沟通、交流、引导对方去面试。在薪酬谈判环节，如果候选人发现offer薪酬比当初薪酬高很多，就非常乐意去公司工作。 因为企业、职业经理人和猎头三方都是人，既然都是人，都随时有变化的可能。与其这样，不如让变化在猎头的控制范围内。
面试并判断候选人的能力水准 初级猎头只关心只关心简历内容、薪资期望和（表面上的）跳槽动机，顶级猎头最关心的问题是候选人是都有足够的能力胜任岗位。 一般初级猎头拿到简历后就迫不及待做推荐报告，而顶级猎头永远不会推荐一份未经过面试的简历。（最起码是电话面试） 顶级猎头和初级猎头的区别就是，猎头是否面试过他推荐的每一个人选，并且对人选能力的高低有专业评价。
通过面试，顶级猎头就专业问题和候选人进行沟通，站在HR的视角去全方位考察候选人，向客户提供的是专业评价而不仅仅是一份简历。
准确洞察人选的诉求和动机 绝大部分的候选人本身有着稳定的职位和不错的发展，求职窗口期也就那么几个月，在求职中也不会那么主动。 初级猎头的沟通通常是这样的 “最近在看机会吗？” “暂时没有” “好的，保持联系” 初级猎头在被拒绝之后，会直接转向下一个目标，而顶尖顾问不会在意候选人当前是否想跳槽，而是思考如何吸引候选人接触外部机会。 初级猎头只把目标放在推销职位上，挥着平台大、发展快、薪资高的诱惑大旗，而顶尖顾问会从企业文化、岗位职责、团队背景、职业成长等不同角度影响候选人。
在现实中，每个优质人选都一定同时被多个猎头联系，但不会跟所有猎头沟通真实的想法。 往往顶尖猎头可以挖掘出候选人对工作岗位的隐性与显性的要求，把握住候选人的兴趣点，找出能够吸引候选人的诉求和动机。
与优质人才保持长期沟通 猎头最重要的竞争力，不是简历资源，而是人脉。 顶级顾问会记住每一个他重视的人才，定期保持沟通，了解对方动态和回访。 现在他的职位是经理，5年后或许就是总裁，长期保持沟通成为愿意交心的职场伙伴，或许能帮猎头引荐其他人才。 与优质人才建立长期联系就像买入一支潜力股，短期可能没有收益，但却会在未来给你超额的回报。 </body> |
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