01 工作要有计划我们的祖先告诉我们： 1. 不谋万世者，不足谋一时；不谋全局者，不足谋一域； 2. 凡事预则立，不预则废； 3. 谋定而后动。 这些都充分说明了计划的重要性。 工作没有计划，见子打子，是做不成大事的。 一年之计在于春，一日之计在于晨，这里的“计”就有谋划的意思。 国家有国家的“十四五规划”，地方有地方的“十四五规划”，单位有单位的“十四五规划”，甚至是个人，也要有自己的“十四五计划”。 做计划，不是基于当前已具备的条件，而是基于对未来的预测。如果是基于当前的条件，等到“万事俱备、只欠东风”时才来做计划，黄花菜早都凉了。看菜下饭，看锅下米，这样来做规划必然是缩手缩脚，被现有的条件所束缚。基于规律把握和未来预测，不是天马行空，吹破牛皮，一定要建立在对规律的认识与把控上。要“明于盛衰之道，通乎成败之数，审乎治乱之势，达乎去就之理。”据此做出未来的规划才是合乎未来发展逻辑的。 不同层级的领导，做计划时思考的长远程度是不一样的。大领导有大领导的规划，着眼长远，着眼战略。小蚂蚁有小蚂蚁的计划，着眼当下，着眼执行。 1. 高层领导，要思考五年以后，我们的事业谁来做、做什么、怎么做。 2. 中层领导，要思考一年至五年这个范围内，单位要做什么事、怎么做。 3. 底层领导，要思考一个月至一年范围内的工作，如果落实、如何执行。 4. 基层员工，要思考明天到到一个月要做的工作，怎样做好、做出精品。 02 计划要落地计划不落地，就如空中楼阁，再漂亮也是没有用的。 如何落地？计划落地靠方案。 方案是实施计划的具体步骤与操作流程，包括干什么、什么时候干、在哪里干、谁来干、干到什么程度等要素。把要做的事情列个清单，安排妥当，别遗漏了一些重要的事情、关键的步骤或重点的环节。方案中的流程、要求、关键时间点等都要明确。 制定一份简明扼要的工作方案，一定要惜墨如金，能少一个字就不要多一个字。在快节奏的当下，谁也不愿意多花一秒钟的时间去看无所谓的空洞的文字。但一定要表达清楚、完整，该着墨的一定要着墨，为了表达明确，不能省掉一个字就不要省掉一个字！要让每一个看完方案的人，都能明确自己做什么、什么时候做、做到什么程度，这才是一份完美的方案。 03 落地要有标准得标准者得天下。 现在各个国家都在抢抓各个领域标准的制定，比如5G通讯标准、互联网协议标准等。 计划要落地，一定要明确执行的标准。具体到做什么工作，什么时候做，做到什么程度，都要以标准的形式定下来。 标准包括产品标准、操作标准、流程标准等。产品标准是确保产品品质稳定的关键；操作标准不仅关系到产品品质，更关系到生产安全！ 我曾参与过某地某项农产品标准的申报，其详细、规范化、标准化的程度，令人叹服。 广西行动学习研究会已经制定了促进师评价标准，这是对我国标准事业发展的巨大贡献。 工作没有标准的教训是极其深刻的。没有标准，每个人都认为自己就是最好的，黄婆卖瓜她都还懂得自卖自夸。没有财务工作标准，账目就混乱，就不能做到日清月结；工厂中不按操作流程标准，是会出现人命事故的！ 那些混日子的人，在没有标准的情况下，就会把自己的工作吹得天花乱坠，把乱七八糟的东西吹成精品。如果事前制定好标准，你拿他的成果跟标准一比照，马脚马上就露出来了，水平高低立现。 作为领导，发号施令也一定要有标准。没有标准的工作布置，是不会有很好的结果的。领导发号施令一定要有“标准”，要明确一些事项，讲清楚做什么事、怎么做、做到什么程度、什么时候反馈、什么时候结束等等。比如布置起草一份文件，要求写什么内容、主基调是什么、什么时候反馈、什么时候完成、文件大概字数等等，都要在发号施令时明确。 我是搞学术的，也曾给自己定了标准，不管是教学还是科研，成果都要有“四个增量”：信息增量、角度增量、情绪增量和干货增量。这是我对学术研究制定的标准。 1. 信息增量。写一份调研报告，你写的领导都懂，甚至你采用的数据，领导比你还清楚，领导读你这份调报告干什么？没有信息增量的研究成果一文不值。所以，写文章，作报告，一定要有信息增量，发别人之所未发，说别人之所未说。 2. 角度增量。写一篇论文，你写的别人都写过，你再来写有什么意义？所以，要以全新的视角来叙事，让人耳目一新，这才是高手中的高手。 3. 情绪增量。写一篇文章，别人看了，没有一种蠢蠢欲动的冲动；作一次报告，特别是我们这种培训机构，说好听点是灵魂的洗礼，说难听点就是洗脑，你洗脑不让别人感动得一塌糊涂、稀里哗啦的怎么行?听者没有感动到一把鼻涕一把泪怎么行？在我看来，四大增量中，情绪增量所占的权重要达到70%，不然就算不上洗脑了。 4. 干货增量。我目前就职于某培训机构，如果上完一堂课下来，学员不知做什么，不知道怎么操作，这样的培训无疑是失败的，纯属浪费资源。一次培训下来，学员要知道，回去怎么操作，如何落地，这才是一次成功的授课。 04 中期要督导没有督导，计划就得不到贯彻落实。 某县领导到乡镇去调研，给乡镇布置了一项工作。过了一段时间他再去看，乡镇领导说：“领导，你还没有忘记啊？” 县领导感到莫名其妙：“我布置的工作，怎么会忘记呢？” 乡镇领导说：“以前的领导布置完就完了，从来没有问过到底落实了没有。” 县领导十分感慨，看来不督导，工作还真的没有落实。 督导是一种纠偏机制。没有督导，工作落实就会走样，工作就不可能按时按质按量完成。督导就是要督促、指导工作的进行，看看进度、质量是否按计划、按标准进行。 一项工作至少要有一次督导。如果工作时间跨度长，还需要几次以上的督导。 督导发现问题后还要追踪，看看是否进行了整改、整改是否到位。 现在，各种各样的督导、督查不是少了，而是太多了，搞得基层痛苦不堪。各种各样的督导，名目繁多，动不动就追责。要知道，督导是督促、指导的意思，做不对，纠偏就好了。动不动就问责，打击的是基层的积极性、增加的是基层的心理负担和工作负担。 05 末期要考核一项工作结束后，一定要进行考核、评估，这是论功行赏的前提，也是下一次工作能主动推进的基石。 考核就是按照标准对工作进行验收。现在的考核不是少了，而是太多了！不是太实了，而是太虚了！ 现在的考核主要是看台账、看材料、查档案、看图片、看展板、看PPT、看宣传视频，这些通过制作即可完成的东西，作假太容易了，跟实际情况有时相差十万八千里。 所以，考核的手段和方法一定要科学。现在，考核的方法和手段非常之多，仅绩效考核就有KPI（关键绩效指标）、OKR（目标与关键成果）、PBC（个人业绩承诺）、BSC（平衡计分卡）、360度考核等。这些考核方法，各有千秋，优缺点突出。采用单一的考核办法来定性工作成果，可能有所偏颇。要根据组织的性质、工作的特点、人员的能力等，采用合适的办法来考核。甚至可以把几种办法整合起来，融会贯通地使用。 要设置好平时考核和末期考核的权重，把末期考核与平时考核的结果结合起来。 06 考核要有结果考核的结果起到指挥棒的作用。 因此，对考核结果的定性，一定要公平、公正、公开，把考核结果放在阳光下，让人心服口服。 只有经得起人民的检验、历史的考验的考核，才起到指挥棒的作用。 如果考核存在着阴暗面，那么必然会打击一片，这种打击，必然引来哀鸿遍野，产生的负面影响是良久的。 因此，考核要坚持目标导向、结果导向、业绩导向，凭实绩论英雄。 07 结果要激励要对考核结果进行激励，否则考核就没有意义了。 与年终奖挂钩，这是一种普遍通行的做法。 但是这只是物质激励，仅仅以利益来驱动下属工作的积极性是不够的。激励的手段有正向激励和负向激励，有物质激励也有精神激励。正向激励好理解，就是对优秀的人进行奖励。负向激励可能不太好理解，讲一个例子你就明白了：
有些领导，发现单位中的刺头干了坏事，不但不处罚，还请他吃饭，递烟给他，以为这样收买他，他就不捣乱了，领导就平安无事了。而刺头却得寸进尺，变本加厉，更加放肆。 对单位里刺头的纵容，就是对勤勤恳恳工作者的惩罚。 对刺头，必须出头就打，不留后患。 现在的领导，手头能利用来进行激励的物质已经不多了。财权、人权、事权都不在手上。以前，一些单位手中有钱，很多人习惯了以物质激励，没有了物质激励就束手无策了。 其实，马斯洛需求层次理论告诉我们，人是物质的，物质是人生存的基础。但是人更高的追求是精神享受！ 所以，获得别人的认同，催生下属自我价值的实现，才是一个人追求的至高境界。 要综合运用各种激励手段，防止先进分子骄傲自满，甚至是从此飞扬跋扈；也要防止落后分子破罐破摔，从此一蹶不振。 08 激励要及时巴甫洛夫的条件反射理论告诉我们：激励要及时。 在外界刺激之后，就要及时强化刺激与反射之间的联系，固化为行为习惯。不要等冷场了才来激励，这样会影响刺激与反射之间的关联，达不到激励的效果。 假如巴甫洛夫敲了一下钟，半天后才给狗喂食，狗就不会对钟声有条件反射。 激励人也是同样的道理。因此，要改变我们的绩效奖励制度，把年终奖改为即时奖。要建立起及时奖励的机制，对有功人员要做到“奖功不过夜”。  |
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