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很怀念小时候，那时报纸、杂志、电视和广播是我们的灯塔，图书馆是我们的星辰大海。那时我们的记忆力好于体力，没有云存储，只有脑回路。 这是申鹤公众号第142天的第142篇原创文章 断断续续听完了蔡聪的《创业公司的动态股权分配机制》这本书，受益良多，今天写作一篇听后感，分享给大家。 创业几年，我和合伙人一直在思考和学习如何建设公司的股权激励机制，自己琢磨也好，借鉴学习也好，请教前辈也好，得到了不少经验之谈，也从别人之口中汲取了很多惨痛教训。 我和合伙人都是属于有着极高的风险厌恶情绪的人，所以对于极有可能给公司带来风险的决策，我们都是谨慎谨慎再谨慎，更何况听过看过太多因不合理的股权分配机制导致的分崩离析抑或一系列不稳定后果，还有的名存实亡，我们一直不敢轻举妄动。 可能有人觉得这样过于保守，但正如《孙子兵法》里讲的那样，战争的第一考量，不是怎么打胜，而是怎样不败，所谓"先为不可胜，以待敌之可胜"，先把自己失败的风险降到最低，其次才是等待确定性的、胜率比较大的机会出现。 不敢轻易行动的另一个原因，也是因为股权激励机制对公司的重要性不言而喻，一旦执行起来，会是牵一发动全身的大动作。但它也是双刃剑，股权激励做得好，普通员工能够成为公司股东，身份的转变可以让员工更具奉献精神，从而成为公司业绩增长的“催化剂”；做得不好，明明企业是好心为员工谋福祉，但在员工眼里却成忽悠，最后员工不买账，认为企业没诚意。 企业股权激励的出发点和员工的想法中间，隔了太多个王石和董明珠。 所以，具体要采取哪种股权激励的模式，一定是要针对公司的自身情况，量身定制的，如果随意借鉴抄袭，就会导致水土不服，使得最后股权激励起到反效果。 而之所以说这本书给了我很大的启发，正是因为蔡聪在书中提到的“好的股权分配机制”具有很落地的参考借鉴意义，以及为什么公司和员工都要重视股权激励机制，蔡聪也给出了很朴实的回答。下面我就展开来说一说我的收获。 公司和员工 为什么都要重视股权激励机制？ 公司为什么要重视股权激励机制不言而喻，员工为什么也要重视呢？ 蔡聪的回答朴素至极：
成功的企业就像是一台印钞机，而这家企业的股权就是这台印钞机的“提款卡”。我们的目标很清晰，我们要制造“印钞机”，获得“提款卡”，让员工有从容不迫的人生。 然而，这个世界什么样的人都有，对于公司来说，我们需要慎重地选择合作伙伴，更加慎重地赋予股权。“合伙”与“婚姻”一样都是强法律关系，解除这种法律关系，成本不低。 所以，什么是“好的股权分配机制”？ 什么是“好的股权分配机制”？ 什么是“好的股权分配机制”？是股票购买计划？虚拟股票？蔡聪给出的答案是，好的股权分配机制要具备以下八个特点： 正所谓“不患贫，而患不均”。公平也是我和合伙人一直强调和践行的公司理念。 美国心理学家约翰亚当斯在1965年提出了著名的公平理论：员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉。 员工会拿自己的所得和三个东西作比较：内部的其他同事，外部的市场行情，和自己的努力应得。 要想做到绝对的公平肯定不易，但成熟的管理者要懂得把自己的权力关在笼子里，让严明的规则，给员工公平感和安全感。 这条铁律也同样适用于股权分配机制。公平、公开、透明，应该是好的股权激励机制的第一要素，且是面向所有团队成员，不管是领导还是下属，不管是发起合伙人还是后来加入的合伙人，不管是仍在职的合伙人还是已经离去的合伙人，都应该如此。 “问渠哪得清如许，为有源头活水来。”企业面对的环境是复杂多变的，团队往往需要不断地调整和补充新鲜血液。 好的股权机制，应该考虑这一种变动性。让有能力的人随时可以参与进来，让不合适的人随时可以退出，以帮助团队维持一个开放的架构。 具体的方法论，具体到每家公司肯定都不同，但这一条却可以作为检验股权机制是否周全的标准之一。 贡献指的不仅仅是钱，还有时间、专利技术、人脉……体现以及量化各个要素的价值才能鼓励成员为公司带来更多资源，越是稀缺的资源就要给予其越高的估值。 公司在发展的各个阶段，公司的风险水平可能会不一样，在公司初创阶段合伙人所冒的风险肯定要高于公司发展的其他阶段，因此好的股权激励机制，要体现公司不同阶段的阶段性成果，要让相应阶段的合伙人得到相应的回报，切出部分的股权兑现到位。 这也是公平原则的体现。 创业是一条漫漫长路，在跌跌撞撞中艰难前行。难免有个别成员在这过程中离去，另谋发展机会。任何针对内部员工的股权激励政策都须有“退出机制”，股权能放也要能收。 股权是公司发展过程中最珍贵的吸引资金、人才、资源的工具，要珍惜。公司不能有太多的缺位持股人——持有股权但不参与公司运营管理、不会再为公司带来贡献的人。 合理、精确的股权激励方案，往往都是复杂、全面的。但再好的股权激励方案如果操作起来过于复杂，实施成本过高，就没有可操作性，都会流于形式。因此，在复杂性和可操作性之间取得一个平衡，使得方案能够简单的执行很重要。 股权激励计划本质上是一个“团队的契约”，约定如何分配公司的经营成果。因此需要将其契约化，形成一个正式的契约，让所有成员都能够感觉到这是一个严肃的实实在在的激励，而不是一个“恋爱初期的甜言蜜语”。 股权激励涉及股权的过户，涉及公司的财务核算，要有配套的法律以及工商执行方案。而该方案不应引起不必要的税费，因为这些税费会大大削减激励的效果，有时甚至使得方案根本无法执行。 以上，只是我总结的书中的几个核心的精华观点。除此之外，这本书最让人称赞叫好的地方就在于，写作内容避免了专业化、公式化和概念化，有很多实操的案例分享，一些具体的模式，比如业绩股、里程碑、贡献点以及贡献值的理念，还有很多工具模板也可以拿来即插即用。 创业有一百种死法，令人惋惜的是，很多公司并非死于外部竞争环境，而是死在内部的问题上。在各种各样的创业问题当中，亟待解决的就是股权分配的问题，如何“栽下梧桐树，引来金凤凰”，为公司注入新鲜血液和创新的动力，为大家推荐这本书，值得一读。 作者：申鹤 国士无双影视工场创始人&CEO 个人公众号“不在圈子里” 每天更新和创业、影视、体育、知识系统相关的原创文章 |
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