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清代思想家魏源讲过这样一段话：“不知人之短，不知人之长，不知人之长中之短，不知人短中之长，则不可以用人。”所以在考察用人上，一定要深知人有长短，取其所长，不“一叶障目不见泰山”，方为用人要点。中国式管理在这方面的经验是源远流长的。春秋时，管子为辅佐齐桓公成就霸业，向齐桓公推荐了5个人。管子向桓公禀报说：“开垦田地，扩大城域，开辟土地，种植谷物，充分利用地利，我不如卫国人宁速，应当让他负责农业生产；迎接宾客，熟悉升降、辞让、进退等各种礼仪，我不如隰明，请让他主管礼宾；早入朝、晚退朝，敢于触怒国君，忠心谏诤，不躲避死亡，不看重富贵，我不如东郭牙，请让他当大谏臣；在广阔的原野上作战，战车整齐行进而不错乱，士兵不退却，一击鼓进军，指挥三军，我不如王子城，请让他当大司马；断案恰当，不杀无辜的人，不冤屈无罪的人，我不如弦章，请让他主管法律。您如果想治国强兵，那么有5个人就足够了；您要想成就霸王之业，那么有我在这里。”桓公说：“好。”接受了管子的意见，就让5个人都担任了那些官职。桓公多次盟会诸侯，过了10年，天下完全得到匡正，这些都是靠了管子和这5个人的才能。中国古往今来的管理实践可以证明，凡是作为领导者要成就一番事业，在对待人才的问题上，只要是任人唯贤，并放在重要的位置上，就能取得胜利；反之，则必定遭到挫折和失败。国与家要兴旺发达，其根本在于重用人才，但由于人的经历不同，所处环境和所学知识不同等，人在思想素质、个人特点专长、工作能力即“德”、“功”、“能”三个方面存在着差异。为了有效使用各种人才，管子提出了“明主之官物也，任其所长，不任其短，故事无不成，而功无不立”的用人观点。不言而喻，在现实生活中，总是能用的人远远多于不能用的人。古代管理经验告诉我们，识人要全，知人要细，为的是识人所长，最终目的则是用人。因此，作为领导者，千万不要让自己陷入“矮子堆里选将军”的境地。在一个人才结构中，各人才因子之间最好有一种相互补充的作用，包括才能互补、知识互补、性格互补、年龄互补、综合互补。领导者掌握了这五种互补的原则，才可能把最适合的人放在最适当的岗位上，让每个人都发挥出最大的优势和能力，同时也让企业选择到最能产生价值的人才。若不让自己陷入“无人可用”的境地，就要从如何选择人、如何留住人、如何管理人三方面进行考虑。常言说：火车跑得快，全靠车头带。因此，选好火车头至关重要。适时适度地提升一些有能力的人，不仅有利于本部门、本单位的发展，还可以通过这些被提升的下属，了解其他下属的思想状况，并据此有的放矢地做好下属的工作。真正的人才不会“纸上谈兵”，而是有着极强的实干能力。时代需要的是实干家而不是空谈家，空谈而无业绩者何用？那么，怎样判断一个人是空谈家还是实干家呢？方法不过是让谈话者去干实事。现代的多数企事业单位招聘人才大都有一个试用期，试用期满，领导者就会对其成绩作一个评价，能够留下来的当然是领导者认为基本满意的，有时也可以从中选出特别优秀者委以重任。这便是管理者以实干试之，察其真才的做法。发现的同时，也要懂得如何留住那些对企业有帮助的人。给人才以公平的待遇，是留住优秀人才的办法。领导者还必须力戒个人私心，避免一些嫉妒人才的表现，不使人感到窒息和压抑，从而愉快地为企业效力。求全责备还是舍短取长，这关系到管理者能否知人用人。求全责备，人才也会被埋没，天下无可用之人；若能舍短取长，人人可尽其力，则天下无无用之人。领导者应不拘一格识人才、用人才，让他们发挥自己的长处。对人才的求全责备，不仅不能知人，且会危害人才。历史上不少贤才之所以蒙冤，都是由于君主喜欢追究小过，如司马迁只不过为李陵说几句公道话，却被汉武帝处以宫刑。高明的领导者从中国历代的考察人才经验中可以了解到，得力或是不得力只是一个相对的概念，关键在于使用是否得当。用其所长就得力，用其所短就不得力。用人最忌讳的就是勉为其难。如果硬要下属干他不善于做的工作，自然难于做好，久而久之，还会导致上下级关系紧张。身为一个领导者，也要学会善用现有的下属，不可一味地渴望得到更好的人才。人生应该以潇洒的态度，考虑各种现实状况，懂得在最差的环境中寻求最完美的境界。把中国古代管理中的“知人所长”的考察识人细节，“才有参差，任其所长”的管理手段，妥善运用到现代企业的管理过程中去，相信会对每一位领导者有所启示。
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