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经销商发展难题与解决方案 （没有废话，直接开始）接着上一篇，有人问，具体到商贸公司发展，有哪些要素制约着公司发展，有哪些建议可以给我？ 我每年交流服务上百家商贸公司，结合来看，经销商发展遇到的问题其实都差不多，只是严重程度区别而已。 1、商贸公司没有物色到得力的人，或者说人才不足。 我看到很多商贸公司，产品不错，趋势也行，就是做不好，做不大；还有的老板很有想法与见解，资金也充足，但是每次都半途而废。 本质上是缺人才，这个问题99%的商贸公司都会遇到，只是严重程度不一样。为什么？ 1）起始工资太低。人才不看在眼里。 我自己有句理解：很多时候起始工资决定人才天花板！ 为什么这么说？是因为一个本科生正式毕业后有一个基本心理价位，低于这个价位除非你是顶级公司否则免谈。 很多老板喜欢讲梦想，但是我与新员工从来都是直接谈待遇，老员工才讲梦想。因为只有满足一定基础条件的员工才能算做人才，而起始阶段，不能满足基本生活与薪资要求，梦想是不值钱的。 但是，一旦员工稳定下来，彼此之间熟悉了，有些地方员工不是很清晰的时候，就需要讲清楚梦想，然后鼓励员工一起努力。 解决方案：把员工最低基本保障拉高500-1000，别人3000，你4000，马上基本条件满足的人才就来了，对于公司发展就大有帮助了。 至于增加的成本可以通过提高要求来达成。 2、管理能力有缺失，不能有限达成目标。 商贸的很多瓶颈其实是人祸大于天灾，很多问题都是管理能力不足导致的。 这种管理不足有时候体现在内部斗争、内部沟通、内部资源调动上，这些统统都会影响效率，降低产出，造成反复投入与浪费，降低公司利润。 有时候体现在对外形象，表达不一，相互贬低，我还见过一个公司不同产品之间相互在终端面前骂人的。 这些问题往往都是团队管理者有小团队作风，喜欢拉帮结派导致的。 这样的环境下，员工稳定性大幅降低，对外形象很差，自然会影响公司发展。 解决方案：保持管理队伍的学习提升；保持一定的轮岗避免拉帮结派；管理晋升尽量内部提拔+内部竞聘+外部引进三者结合，管理人员多元化；加大管理团队考核，实现优胜劣汰。 3、没有建立追责制度，职责与权力划分不清晰。 其实这是小企业通病，但是大企业又会出现大企业病的问题点。 追责的前提是授权与激励，授权给员工具体的事情，做好了激励，做不好承担一定责任，领导再承担一份，老板再承担一份。引导员工形成责任意识，这样的企业才有未来。 职责一定要与权力对等，不要只有职责没有权力。 解决方案：每个岗位设定追责条列，根据实际情况不断完善与补充；重新规划公司制度，做到有职责就有权利，有权利就有追责；明确激励，保持正激励多过负激励，保持负激励从严。 4、缺乏培养机制，不会培育员工。 商贸公司发展一旦加速，马上就出现人才脱节，本质上除了资质不足，还有就是商贸公司不做培养，喜欢拿来就用。 拿来就用固然没错，但是员工干久了，能力就固化了，培养机制就决定是否能满足公司加速需要了。 很多商贸公司都死在这里，把能力不足的老员工强行提拔，然后出来问题处理员工。 解决方案：建议员工培训机制，梳理内部培训课程；引进外部培训老师，建立内部读书制度，分享机制。 5、老板本身出了问题。 一半以上的公司出问题都是直接出在老板身上，而且老板还不清楚或者不承认。 比如战略失误，拍脑袋接新品，拖累公司资金； 比如客情忽视，厂商关系紧张，影响市场投入； 比如终端不控，过于依靠分销，导致脖子被卡； 比如激励不足，不愿分享财富，核心员工流失； 比如承诺不兑，弱化或者忽视，员工离心离德； 比如学习不足，脱离市场实际，发展方向偏离； 还有很多很多...... 解决方案：走出去多看；请进来多交流；鼓励员工提建议；减少一言堂。 大家认为还有哪些难题？欢迎交流！ 曹庆兵 2021年4月24日 |
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