诉讼攻略 前天
竞业限制纠纷案件的争议焦点多为：劳动者是否属于竞业限制适格主体、竞业限制协议的有无及效力、用人单位应否支付补偿金及员工违反竞业限制条款的责任等。在审结的案件中，居前三位的争议焦点分别为，涉竞业限制违约金案件、涉竞业限制补偿金案件、用人单位要求劳动者继续履行合同案件。在对近几年竞业限制纠纷案件审理情况的分析中发现，此类纠纷集中凸显以下新特点：越来越多的用人单位选择与员工签订保密协议或者竞业限制协议，对保密义务和竞业限制义务等内容进行约定。但部分用人单位也存在不区分员工具体从事何种岗位，是否接触商业秘密，一律签订协议的情况。如一案中，双方当事人签订了竞业限制协议，后员工离职要求公司支付竞业限制补偿金，诉讼中公司否认劳动者属于可以签订竞业限制协议的人员，主张双方虽然签订了竞业限制协议，但该协议附有生效条件，即规制对象为管理、技术和销售人员，而劳动者工作期间并不接触公司销售的医疗产品，故该竞业限制协议对劳动者并不生效。另有部分公司与个人约定的竞业限制范围超过了其工商登记的经营范围或实际经营范围，如在一起竞业限制纠纷案件中，双方约定劳动者在职或离职后均不能涉足相关行业，而公司在工商登记的经营范围中未包含该行业，也无法提供证据证明其实际从事该行业。从诉讼标的平均数来看，竞业限制纠纷的诉讼标的明显高于其他案件，这与所涉劳动者多为高级管理人员、高新技术人员等有关。此类人员大多属劳动力市场上的“稀缺资源”，议价能力较强，薪酬高于一般劳动者，用人单位要限制此类人员离职后在同行业内发展，须付出高昂的对价。另一方面，此类人员掌握着用人单位核心的无形资产，一旦从事竞业行为，势必使用人单位的竞争力下降，基于此，用人单位也愿意通过设置较高标准的违约金，对此类人员离职后的择业行为进行引导。如近期一起竞业限制纠纷案件中，公司主张的违约金数额高达2355万余元，这是目前上海一中院受理的劳动争议案件中诉讼标的最高的案件。部分关联案件表现为相同诉讼主体之间因竞业限制协议而引发不同劳动争议案件，如某公司因拟在“新三板”挂牌，故而要求高级管理人员等签订更严格的竞业限制协议，劳动者不同意便提出辞职，进而引发了竞业限制纠纷和解除劳动合同纠纷等一系列诉讼。此外，部分竞业限制纠纷还可与知识产权纠纷、反不正当竞争纠纷、侵害公司利益纠纷等案件相关联。出于保护商业秘密的需要，企业往往会以“组合拳”的形式，同时或者先后再提起知识产权诉讼、反不正当竞争诉讼、侵害公司利益诉讼等。如在一案中，用人单位先提起了要求劳动者停止继续侵害商业秘密，并赔偿经济损失1,517,300元的侵害商业秘密纠纷诉讼，同时公司又另案主张劳动者支付违反竞业限制义务的违约金100万元，并继续履行竞业限制义务。这些案件可能分散在不同法院，或者同一法院的不同内设部门，部分竞业限制纠纷案件还需要待关联案件审结后才能处理。数据显示，在已审结竞业限制纠纷案件中，批次案件有9批，计22件，占比46.80%。而整体来看，上海一中院劳动争议纠纷上诉案件中，批次案件占比为20.59%。竞业限制纠纷案件中批次案件的比例明显高于劳动争议案件整体数据。现代企业分工越来越细化，劳动者一个人往往不能掌握商业秘密的全部内容，而且根据从众心理，在抱团的情况下，劳动者也比较容易违反自己明知的保密义务或竞业限制义务。因此在竞业限制纠纷案件中呈现出小集团案件多发的特点，有整个销售或者技术团队全部“跳槽”至竞业公司，也有数个劳动者在职期间成立竞业公司后一起辞职，甚至还出现过一个技术团队在职期间就为竞业公司提供劳务等情况。相比较“单兵作战”，团队化从事竞业行为对公司造成的损失更严重。竞业限制纠纷案件审理中发现，用人单位主张劳动者从事的竞业行为从原先的劳动者直接自营或直接入职竞业公司，转变为通过亲朋好友代持股份的方式进行“自营”，如一公司发现，四名员工在职期间，通过妻子、父母或岳父母等亲属共同在国内投资成立了竞业公司；此外还在英属维尔京群岛注册了企业法人，董事就是该四名员工。还有一些劳动者在离职后通过与第三方签订劳动合同接受派遣或外包，以此达到为竞业公司提供劳动的目的，这种安排更内部、更隐蔽，公司举证较难。如一案用人单位与劳动者约定离职后不得入职以某商号为名称之实体及其关联方，然劳动者在离职竞业限制期限内连续在正常上下班时间出入以该商号为名称的公司办公场所、使用该公司的指纹门禁系统和手机号码。劳动者自称，离职后系在案外公司担任物料部开发经理，受案外公司指派从事产品适配度考察才去了该公司，但不仅不能证明其在案外公司从事物料部开发经理工作，而且不能对其作为案外公司员工连续在正常上下班时间至该竞业公司进行产品适配度考察的必要性予以合理说明和举证。竞业限制是指限制劳动者到与用人单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。其中“同类产品、同类业务”的认定，涉及不同行业的专业知识，或具体产业某项产品的认定，专业性较强。如在一起劳动争议案件审理中，用人单位主张负有竞业限制义务人员离职后设立的公司与其经营范围相同，但劳动者则认为两公司从事业务完全不同，原用人单位主营电子产品的生产制造，而新公司从事安装该电子产品的软件开发。法院在审理中需参阅该行业知识，综合判断两者经营范围是否“同类”。此外，竞业限制制度设计目的是要防范离职员工实际利用原用人单位商业秘密或有运用的潜在可能而不正当地侵害原用人单位的竞争优势，因此原用人单位有可保护的商业秘密是关键，竞业限制的范围和地域等应与劳动者接触的或可能接触的商业秘密相适应，防止因不适当扩大竞业限制的范围而妨碍劳动者的择业自由。而此项认定所涉证据内容往往远超常识范畴，非专业人员很难就这些内容作出合理判断。较常见的交叉领域是在竞业限制纠纷中，用人单位提出涉及反不正当竞争法领域的诉讼请求，如两劳动者离职后成立了新公司，原用人单位认为两人没有保守其商业秘密，且违反了竞业限制义务，故而诉请两人赔偿经济损失102余万元。用人单位会对侵权行为构成要件进行举证，而侵权行为的固定、损害大小的确立，因果关系的证明等，在事实认定和法律适用上均具有较大难度，尤其涉及侵害商业秘密引发损失的计算标准和方法，更是难以确定。此外，竞业限制纠纷中还呈现出劳动法与公司法、证券法等领域交叉情况，一并处理时如何使得各部门法相互贯通，值得推敲。如一案中，双方在保密与不竞争承诺协议书中约定，公司将向劳动者授予限制性股票，劳动者作出保密与不竞争承诺，如劳动者违反协议，应当向公司支付经授权获得的所有限制性股票的收益,以公司采取法律行动当日的市值计算。后该限制性股票又进行了“拆股”，因劳动争议仲裁该日股市休市, 公司主张以前一日该股票收市价为计算标准，按该日汇率换算。庭审中，双方对行权、实际收益等概念均有争议。《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条第二款规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。然针对在职期间是否可以约定违反竞业限制违约金，目前存在截然相反的两种解释。一种意见认为，劳动合同法将劳动者竞业限制违约金的适用范围明确限定在劳动合同解除或终止后的一定期限内，应当予以严格遵守。保密义务是劳动合同的附随义务，在法律未明确对劳动者在职期间竞业限制违约金作出相关规定的前提下，如果劳动者在职期间有违反行为，用人单位可以就相关损失主张侵权责任。另一种意见则认为，在职竞业限制义务是劳动关系存续期间劳动者对用人单位负有依据诚实信用所产生的义务。法律并未排除在职期间适用竞业限制违约金的可能性。劳动者在职期间负有竞业限制义务，且应适用违反竞业限制违约金。竞业限制纠纷案件的争议焦点中近八成涉及用人单位主张劳动者支付竞业限制违约金，审理中劳动者一般均主张约定的违约金数额畸高要求进行调整，而用人单位则主张违约金数额为双方订立协议时的真实意思表示，且尚不足以弥补用人单位的经济损失，不应当调整。法院通常会结合劳动者的工资、补偿金数额及用人单位的实际损失等因素，对违约金数额是否合理作出酌情判定。但是违约金数额是否在合理区间，见仁见智，目前审判实践中尚未统一标准。如一案中，公司一方主张劳动者应支付违反竞业限制义务违约金100万元，仲裁委员会裁决劳动者支付25万元，公司一方不服提起诉讼，一审法院支持了50万元。
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