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真正重要的东西，用眼睛是看不见的，要用心去感受。---小王子最近跟业务部门互动很多，经常会接到很多需求，一些是表面需求，一些是伪需求，一些假需求，一些是甩锅需求，一些是探路需求……例如：业绩没有达成，是因为没有人？人员满编了业绩没有达成是因为你给找的人能力不行？还有就是人员不够用，很忙很忙？员工留不住都是因为公司薪酬水平太低？有员工离职是因为公司一直没有加薪？团队氛围不好公司给安排培训一下呗？当然也有欣慰的对话产生：有人提出是自己的管理能力水平问题，没有把下属用好，不知道如何用？公司管理权责利体系应该推进起来？业务管理者不应该都忙于救火打仗，应该停下来思考后在出发？人力资源从业者在跟业务部门沟通探寻需求的时候，总是有很多障碍，一方面是自身水平段位问题，一方面是方法技巧问题。这里重点聊一下HR探寻业务需求问题的4个层次： 
业务需要是组织最高级别的需求，组织其他需求都是来源于它。为了让需求更加清晰明了，就需要对组织各类需求进行转换和解码，具体如下：
1、业务需要：组织可操作性的目标或需要，处于最高级的位置，例如增加市场份额，提高盈利能力，降低运营成本等，如果业务需要在一个较长的时期内无法得到满足，企业的生存就会受到威胁。业务需要有三个特点：有清楚的可操作性、可以量化、是某个整体，例如：团队、部门、分支机构甚至整个公司的需要。业务需要是组织想要获得成功必须达到的业务目的和目标。业务需求和成果是可以量化的。比如：增加市场份额，可以用市场份额百分比、新客户数量和年收入的量化指标进行衡量；增加客户满意度，增加运营效率、留住人才、减少运营成本和增加利润等。2、绩效与行为需要：要满足业务需要， 员工的工作职责是什么。绩效需要关注的问题是，“要实现商业目标，人们必须在哪些方面做得更多、更好，或是改变做法？”以及“这和人们现在做的有什么不同？”绩效与行为需要是指从事一份特定工作并对实现业务目标有贡献的个人所需要的岗位成就和行为，绩效需求明确了如果要实现业务目标每个人必须在哪些方面做出更多、更好或与众不同的努力。绩效需求应以行为的形式给予描述。3、工作环境需要：对组织进行的建设，它包括了对工作过程、信息流、奖励与回报系统以及明确期望等的建设。工作环境因素对于工作团队的绩效产生直接的影响；它们也对业务目标完成产生贡献或阻碍。工作环境主要指组组基础设施，包括工作流程，信息系统和激励机制。无形的作环境因素指那些物理意义上无法察觉而能够被意识当做真实存在的那些因素，例如赏识，鼓励，清晰的期望和充分授权。4、能力需要：员工要有效地开展工作所必需的技巧和知识。能力需要还包括内在能力，如背景经历、 教育、心理特质和人身上那种难以改变的本性。在进行业务需求诊断分析时，会使用工具方法来诊断和找到处理问题的根本原因，重构需求推荐一个工具：GAPS地图。A=analyze currentsituation 分析现状P=pindown the cause 确定根本原因S=selectthe right solutions 正确的解决方案
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