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很多企业老板喜欢学华为的狼性文化，往往只学其形，而未得其神。 通常这类老板自己是公司大脑，掌控欲极强，喜欢用狼性和执行力来要求团队，不听取任何人想法和观点，认为按照他的想法执行就OK了。 在创业初期这种强执行力文化是最高效的，当企业发展一定规模时，就必须学会放权和培养人才。 然而，很多老板以为狼性就是要保持员工的饥饿感和紧迫感，减少开支、裁员、喊口号、末尾淘汰等……在这种环境下，员工没有安全感，也看不到企业发展的前景，有能力的员工纷纷离职，企业很快就关倒闭了。 究竟什么是狼性文化？ 真正的狼性文化是团队精神、竞争机制、保护强者并形成饥饿感，这就是狼性文化。但人毕竟不是狼，在实行狼性文化前得先通人性。 史玉柱曾公开提出巨人网络要施行狼性文化，赶走兔子，兔子人缘好，讨大家喜欢，但它不出业绩；兔子爱繁殖，不停地繁殖，生出大量小白兔，形成兔子窝，霸占着岗位、资源和机会。 史玉柱把竞争机制和危机感带回巨人网络，一方面在内部作出人员调整，另一方面要求公司执行末位淘汰制度。在强调狼性的同时，也提出了给一线的研发人员加薪50%，将腾出来的工资加给新来的人和有狼性的员工。 任正非曾说：“企业需要狼的精神，因为狼有让自己活下去的三大特性：一是敏锐的嗅觉；二是不屈不挠、奋不顾身的进攻精神；三是群体奋斗的意识；这些具备正面积极的意义，就是”狼性文化的起源。 华为的薪酬分配机制：决不让“雷锋”吃亏，只要员工创造了高绩效，就会有高回报。这就是保护强者，使做出贡献者能得到合理回报。 反观某些自以为实行了狼性文化的企业：无休止的加班、简单粗暴的管理、独裁、让狼吃草等现象，这些缺乏人性的企业规章制度，企业怎能发展和壮大？ 要想建立狼性文化，先要讲人性，狼行千里吃肉，给狼吃草，狼也会变绵羊；同理，钱给够，兔子急了也咬人！ 如何建立正确的狼性文化？ Uber 也是一家典型的“狼性文化”企业。创始人特拉维斯被外界评价为凶猛、强悍、争强好胜。形成的价值观和企业文化，也带有强烈的狼性，招聘的人才也是这种性格，他们遇到困难就积极地找各种解决方式，遇到对手的时候两眼放光，而且从不掩饰自己想要赢的欲望。 Uber的狼性文化是依靠其去中心化的组织架构去承载的。去中心化的组织架构，是所谓的尊重、学习、主人翁精神的基础，再加上组织的学习体系，就形成了Uber的狼性 文化。 Uber95%以上的运营决策都下放到城市团队层面，从主观意愿到系统支持，都确保城市团队能够最大限度地享受自由度和空间，去主观能动地创新、创造，去选择和发展各自的专长。 可以看出和任正非的'让听得见炮火人去做决策“有异曲同工之妙。 任何企业缺乏组织和制度的保障，只能在短时间内爆发出强大战斗力，如果企业的组织管理能力不能支撑整个团队的协同时，追求狼性只会让团队丧失群体奋斗的意识，成为独狼。 当组织快速发展的时，文化会成为企业发展最大的动力，也会成为组织发展最大的障碍；只有制度、规则完美结合，才能促进组织的良性发展。 如何建立快速发展的企业文化？ 假如一家企业要短时间内快速增长N倍，这种巨大的业务增长，必须要有5 种文化： 1. 主人翁精神，需设计将员工利益和责任与企业保持一致的薪酬模式； 2. 激励组织活力，犹如宗教信仰一样狂热的激情； 3. 团结任何可以团结的力量，几百家所长，前提是他要能够为组织发挥价值，虽然20%的核心人才创造了企业80%的利润，那80%的普通人，对于企业而言是重要的； 4. 创新就需要不断试错，当你想要完成3倍的业绩增长，必须将目标制定到10倍增长，孙子兵法曰：“求其上，得其中”就是这个道理，团队就会想很多“超常规”的方法去实现目标，这个过程就是创新；企业的创新必须具备狼性，他们面临的是市场艰巨的挑战，同时又承受巨大的风险； 5. 狼性文化，狼性文化的推行，我们需提前设计好激励制度，保障支持。 利他思维，免费干货分享，编制不易，您的每个点赞和在看、和分享，都带给我们分享更多干货的动力！ 种善因得善果，请分享出去，让更多人学习，行善积福，感恩有您！ |
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