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企业没有绩效管理，就谈不上管理。企业在做绩效管理的时候一定要选择适合自己绩效管理模式。当下，绩效管理最常用的主要有六种方法，分别是：360度考核、BSC、KPI、OKR、KSF、积分制，那么哪一个才是最适合您的企业呢？ 01 360度考核360度考核法又称为全方位考核法，最早被英特尔公司提出并加以实施运用。该方法是指通过员工自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效，过评论知晓各方面的意见，清楚自己的长处和短处，来达到提高自己的目的。 员工如果想知道别人对自己是怎么评价的，自己的感觉跟别人的评价是否一致，就可以主要提出来作一个360度考核。当然这种考核并不是每个员工都必须要做的，一般是工作较长的员工和骨干员工。 360度考核法共分跟被考核员工有联系的上级、同级、下级、服务的客户这四组，每组至少选择6个人。然后公司用外部的顾问公司来作分析、出报告交给被考核人。 考核的内容主要是跟公司的价值观有关的各项内容。四组人员根据对被考核人的了解来看他符合不符合价值观的相关内容，除了划圈外，再给出被考核人三项最强的方面。分析表是很细的，每一项同级、上级、下级会有不同的评价，通过这些由专门顾问公司分析得到对被考核人的评价结果。被考核人如果发现在任一点上有的组比同级给的评价较低，他都可以找到这个组的几个人进行沟通，提出“希望帮助我”，大家敞开交换意见。这就起到帮助员工提高的效果。 设计出360度，是为了避免在考核中出现人为因素的影响。这种考核是背对背的，强调这只是一种方式，最终结果重在自己的提高。 02 BSCBSC（Balanced Scorcard）考核体系由美国学者Kaplan和Norton在1992年提出，近十年来被西方大公司广泛使用并取得很好的效果。该体系在保留了传统财务指标的基础 上，又增加了客户、内部运作过程、学习与成长这三方面的非财务指标，从这四个角度把企业战略目标分解为具体的目标和考核指标，从而可以达到全面考核企业绩效的目的。平 衡计分卡被认为是迄今为止最全面的考核体系，引发了企业业绩评价的重大革命。 BSC考核体系体现了战略中心主义，同时也体现了“平衡”这一重要的管理思维。这种战略中心主义表明的不仅是它通过全面考核企业业绩可以更好地反映企业的战略实施，更重要的是它参与了战略管理的全程，也有利于全体员工对企业战略目标和经营计划的理解，，成为战略管理的重要工具。“平衡”思维体现在平衡计分卡实现了长期与短期、内部与外部、财务指标与非财务等指标的有机结合，并且所要考核的四个方面不是完全独立的，而是有着因果关系的。 03 KPIKPI（Key Performance Indicator）即关键绩效指标，指企业的战略目标经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是用来衡量某岗位任职者工作绩效的具体量化指标，也是对员工工作任务完成效果最直接、客观的衡量依据。 字面上是容易理解，但我们必须明确一点，即KPI只是一种绩效管理的工具，实践中仍有不少人将KPI考核等同于绩效考核。 KPI的理论基础来源于意大利经济学家帕累托提出的“二八原理”。 所谓的“二八原理”，指的是在一个企业在价值创造过程中，存在着“80/20”的规律，即20%的骨干员工创造了企业80%的价值。 而且在每一位员工身上“八二原理”同样适用，即 80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，我们必须抓住20%的关键行为，对其进行分析和衡量，这样就能抓住员工绩效评价的重心。 04 OKR众所周知，OKR 是近年来在管理理论和实践界最为流行的概念之一，是众多的中国企业希望了解和采取的一种全新的绩效管理思想和方法。这是因为，它来自于全球顶级公司的目标管理实践，最早由英特尔公司提出，后来被Google、Uber、LinkedIn 采用，再后来便得到了大量全球企业和管理专家的追捧。人们有足够的理由相信，它是最佳的绩效管理方法。 OKR 是 Objectives & Key Results 三个英文单词首字母的组合：O = Objectives，可以理解为企业目标；KR =Key Results，可以理解为关键成果领域；将之浓缩在一起就是“为确保达成企业目标的关键成果领域的分解与实施”。 在应用实践中，OKR 被人们赋予了这样的内涵：让组织中的每一个团队清晰地分析和确定本团队在下一个周期内的若干工作目标（O），并基于各自的工作目标，分析、设置和确定影响目标实现的关键成果领域要追求的数值（KR）；在工作周期结束时，再对照工作成果评定和反思目标实现的情况，同时，设置下一周期的工作目标和关键成果领域要追求的数值，这样做更有利于达成组织的绩效目标。 然而，也有明智的管理理论工作者在这样呼吁：OKR 的结果不应与当事人的个人薪酬等切身利益直接挂钩，而应当仅仅作为促使员工实现有效自我管理的工具；如果将其作为绩效考核的方法体系，则会面临一系列问题。 05 KSFKSF又称为“关键成功因子”（Key Successful Factors ），是指决定岗位价值的最有代表、影响力的关键性指标。 关键成功因素分析法是信息系统开发规划方法之一，在1970年由哈佛教授大学教授William Zani提出的。这个概念的提出，是为了探讨产业特性与其战略之间的关系。意在如何在同样的环境中找出影响成功的一些关键因素，来匹配系统自身的能力，以实现最佳的绩效结果。 早期关键成功因素分析法应用在系统的总体规划上。任何系统目标的实现，它是由若干个关键因素来决定的，通过对这些关键成功因素的识别，就找到了实现目标所需要的关键信息。这就可以确定系统开发的优先顺序。 06 积分制积分制管理是指把积分制度用于对人的管理，以积分来衡量人的自我价值，反映和考核人的综合表现，然后再把各种物质待遇、福利与积分挂钩，并向高分人群倾斜，从而达到激励人的主观能动性，充分调动人的积极性。 积分制管理的定义：简单的说，就是用积分((奖分和扣分)对人的能力和综合表现进行全方位量化考核，并做好记录和永久性使用。 下面通过关键词的解释，可以更加深刻的了解积分制管理。 1、 人的能力。 2、 综合表现。 3、 全方位量化。 4、 永久性使用。 在积分制管理体系中，全方位量化和永久性使用是积分制管理的精髓。实行这一方法的目的就是要激励员工，让优秀的员工不吃亏。 写在最后如今，随着互联网思维的风靡以及不少互联网企业的成功，“去中心化、去KPI”的呼声也有不少。 但个人觉得，没有最好的绩效管理模式，只有最适合的绩效管理模式。 KPI依然还没有过时。因为从KPI考核的本质来看，设定一个围绕战略、可量化的目标，并让员工为之奋斗，这本身并没有问题。问题是你该如何正确设计，正确使用！ 正如阿里巴巴公司创始人马云曾在湖畔大学演讲中说的，“虽然KPI所有人都讨厌，但是没有KPI是不行的，我们必须要设定KPI。” PS：“运营绩效体系设计专业班7.0”手把手教你定制你公司的运营绩效体系，案例演练，边研讨，边输出。 PPS：你可以学习到：
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