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谢谢你的邀请 我之前有回答过同类问题，在鉴于平衡的标准上，同时使用KPI与OKR，对于两者侧重来说，（OKR）一个是长期利益的管理工具，（KPl）一个是检测细节的问题。用一句通俗易懂的话来说：没有好的，只有更适合的。这都在于企业。 使用OKR的公司，尽可能避免让这种员工影响公司的主流文化。因为OKR对他们来说是无效的，他们更适合KPI这种能带来直接利益的管理工具。 备注：但在很多中小企业对OKR还属于初级了解阶段，还是在单一过多的使用KPI。一，什么是KPI？KPI（Key Performance Indicator），即关键绩效指标，企业内部绩效管理的基础。 KPI是与绩效挂钩，更多的产生了物质利益及其他方面的满足感。 首先KPI的理论是正确的，企业愿意用KPI考核都是良好的，而大多企业在各种因素下运作过程中却发现实际效果不到40%。 但确实，KPI考核本身的结果是一点问题都没有，那么谁敢说企业出现了问题？ 那只能说在管理方面发生了问题。也确确实实有问题本身的存在。如何去解决这一点问题，就考虑到了OKR的作用了。 二，什么是OKR？OKR全称是Objectives and Key Results，即明确目标并跟踪其完成情况的管理工具和方法。 OKR框架搭建在考核体系下， 我们发现从哲学的角度有三点问题： 1，我是谁？ 2，我从哪里来？ 3，我要到哪里去？ 但实施绩效管理之前，公司首先需要建立的是OKR即目标与关键成果法，在OKR的框架之下建设KPI等其他绩效管理体系。 OKR的大体流程是： 第一步，明确目标； 第二步，对关键性结果进行可量化的定义； 第三步，评估目标达成结果及过程； 第四部，制订改进计划/新的目标。 三，KPI与OKR两者之间的区别？ KPI的理念是公司战略目标，落地执行但每个人身上。而OKR更多关注的是一个能让公司长期存在，不被时代所淘汰的愿景，去管理制定这一体系。 简单来说： 1，OKR利于创新，KPI关注效率。 2，OKR 更多在于精神激励，KPI更多在于物质激励。 3，OKR不用担心有指标所带来的压力，而KPI是必须与业绩挂钩。 问题：贵公司被考核的员工的心理是什么阶段？刚开始：刚开始对公司KPI考核重视程度有80% 后来：经过公司一系列事情KPI考核重视度只有20% 再后来：经过一系列不平等，不公平，觉得委屈，KPI考核重视度100%不满意 最后：直接降到0% 总结想要发挥KPI绩效管理的真正作用需要做的有： 1、把实现组织目标，而不是个人所得，视为绩效考核的根本为出发点。 2、员工的职责履行情况、而不是价值观，作为绩效考核的主要标准依据。 3、直接管理者、而不是公司人事经理，作为绩效考核的直接责任人。 希望对你有点帮助，也可以一起讨论详细的方案。适合自己公司的一套KPI系统就是最好的，先从公司的人为出发点，找出问题点，一步步进行沟通处理，完善适合公司的绩效管理系统。 欢迎评论留言，关注！ |
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