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有读者很困惑： 为什么员工觉得很差的人，却很容易被提拔，反倒那些群众基础很好的员工却得不到晋升？ 这个问题其实已经包含了一个假设：群众基础好是一个员工获得晋升的重要标准和条件。 很可惜，这恰恰是关于升职的一个很重要的误区。  来自电视剧《三十而已》 可能马上就会有人抢答：群众基础好哪里比得上领导基础好，要升职加薪，说到底还是得搞定领导，这是另外一个误区。 很多人都觉得，管理是一个“搞定人”的工作，但“搞定人”，最终归根结底，还是要“搞定事”。 能够吃透这一点的人，无论是被提拔的机会，还是在提拔后的事业建树上，都会比单纯地认为“搞定人”就是搞定了一切的职场人，走得远得多。  来自电视剧《平凡的荣耀》 01 员工觉得很差的人，可能恰好是免于 对于大多数职场人来说，愿意给某个同事或领导更多的认可和喜欢。 说到底，要么是能从他这里得到好处和支持，要么是觉得这个人的所思所想、所作所为跟自己很接近。 悖论在于，这个世界上的真理更接近于“燕雀安知鸿鹄之志”。 一个无论在思想上还是在行动上，都跟其他同事一样的员工，大概率也不是一个做管理的潜力股。 这就让“员工觉得很差却很容易被提拔”有了现实基础：  来自电视剧《平凡的荣耀》 当普通员工都在抱团背后议论领导新政策种种不够人性化的时候，有潜力被晋升的员工在思考： 领导为什么会这么做？有没有更好的办法既能达到公司和领导的管理目的、又能在员工中间还能够很顺利地推行下去？ 当普通员工一有空闲就扎堆讨论吃喝玩乐、最新的流量明星的芝麻绿豆大的小事的时候，有潜力被晋升的员工正在抓紧时候完成领导临时派来的工作。 于是成为了不受欢迎的“马屁精”。  来自电视剧《平凡的荣耀》 02 群众基础的好坏，在很多公司的晋升标准里 大多数公司的晋升标准里，重点考察的都是候选人过往的业绩、价值观与企业文化的匹配度以及做管理的潜力这3大方面。 一般来说，在价值观方面，是采取“一票否决制”，也即价值观方面不达标，其他条件再好，都不会被晋升和重用。 这一点在阿里、华为这样代表着国内企业管理标准的公司里，被执行得比较彻底； 业绩同样是一个重要的硬性指标，达不到一定的标准，通常在人力资源部门审议、复核晋升申请和提名的第一步，就会被质疑、驳回；  来自电视剧《历史的天空》 而群众基础的好坏，充其量算是侧面验证管理潜力的其中一个方面，并不会占到一个特别大的比重。 也就是说，我们主观地以为“员工觉得很差的人，却很容易被提拔，反倒那些群众基础很好的员工却得不到晋升”，其实是一个没有抓住本质的问题。 这个结论，也可能只是一个很感性的个人判断，而不构成一种真实的普遍现象。  来自电影《小小的家》 03 职场人对晋升的关注点，决定了自身 升职速度 关注什么样的员工能够更快地得到晋升，几乎是所有职场人的一种本能。 也正因如此，每一家稍微有些管理意识的公司，都会很在意在晋升一名员工时，给其他所有员工带来的示范效应。 从员工的角度来说，我们关注这些，无非也是见贤思齐，想看看自己要怎么做，才能够也尽早实现升职加薪的职业梦想。 要真正达到这个目的，选对关注点就变得尤为重要。  来自电视剧《意大利制造》 就像在这个问题里，与其凭借主观印象来推论群众基础对一个人的晋升至关重要，从而疑惑为什么自己看到的群众基础好的人反而得不到提拔？ 还不如具体去研究一下所在公司的晋升标准和流程到底是什么样的。 研究完晋升的标准和流程，再去对照已经被晋升的领导和同事，看看公司在多大程度上做到了“知行合一”。 再总结一下，除了这些写在制度里的标准和流程，被晋升的这些人当中，还有哪些共性但没有被写进制度的？ 如此以来，自己应该怎么做可以更快实现升职，就变得非常清晰了。 Miss略知一二 职场·成长 |
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