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11月20日（周日），在华中科技大学八号楼国际学术交流中心三楼，华商研究院（原华中科技大学EDP中心）举办的华中人力资源总监俱乐部暨高层人力资源主题论坛召开，有幸到现场参加聆听。
1.绩效管理着眼于未来，绩效考核着眼于过去。 绩效管理落脚点在于绩效改善，是用发展的眼光，基于未来而做的工作；而绩效考核只是对过去已经发生的事情进行评判。 2.绩效管理把日常管理工作体系化、流程化、标准化。 许多管理者经常抱怨：平时工作就足够忙了，哪有时间来整什么绩效管理。其实，即使不推行绩效管理，作为管理干部，你一样需要去设定下属员工的工作目标，你一样需要去了解员工工作进展的情况，你一样需要对员工做的结果进行评价，你一样需要对做的好或做的坏的员工进行奖励和处罚，这些都是你的日常工作，绩效管理是帮助你把日常管理工作进行梳理，实现体系化、流程化和标准化管理，让公司内部形成一致的管理语言。 3.绩效管理是系统的、科学的管理工具。 曾经有一篇文章非常火，叫《绩效主义毁了索尼》，一些管理人员认为绩效管理没有用，还增添了自己的工作量，其实，我们要认识到，绩效管理只是一种管理工具，所谓工具，能否发挥作用，关键对于工具的理解和运营，结果的好坏，原因不在于“工具”本身，而在于使用者。好比老师正在使用的话筒，离得过远，学员听不清，离得太近，那声音对学员是一种折磨，那么，这是话筒的错吗？ 4.成功的绩效考核需要注意以下几个原则： 体现参与。考核不能只是上级给下级打个分，直接用在工资发放上，过程中需要员工参与进来，就事项的完成情况和改善进行沟通反馈，让员工参与，员工才能认同。 体现公平公正公开。但我们需要正确理解“三公”。 公开是基础。没有这个基础，绩效会失去信任，也会夹杂着很多不可控的因素。 唐僧让八戒去化缘，八戒走了一圈没化到缘，于是到山中摘了一些野果，回去跟师傅交差，还主动请缨来分果子，保证公正公平，唐僧答应了。 八戒单独叫了唐僧，先分给师傅，“你一个呀我一个”，分完。 八戒又单独叫了大师兄，“你一个呀我一个”，分完。 八戒又单独叫了沙僧，“你一个呀我一个”，分完。 八戒分果子的整个过程确实公平公正，但因为不公开，问题就来了。 公正是过程。绩效的过程要体现公正原则，所谓公正，即：规则面前，人人平等，大家都遵循同样的规则，可以减少很多的争议。 公平是目标。所谓目标，是我们需要努力去达成的，但现在还达不到。要正确理解公平，因为公平是人的一种感受，绝对的公平并不存在。为了追求公平，事情只会越搞越复杂，因为绝对公平是永远无法达到的。 简单量化。考核指标的设立一定要简单可量化，一般5个指标左右，可衡量，数据来源清晰。 加法原则。目前大部分公司都采用的是减分的评分方式，事情没完成扣10分，事情没干好扣5分，最后一算，还剩下86分。这样会造成能干的人扣分的机会越多，这是在做减法。我们要提倡“加法原则”，事情干得多干得好就加分，越能干的人加分越多，绩效就是要识别出差异，绩效就是要扶强不扶弱。 后面还有原复兴集团人力资源总经理叶阿次、华商副院长章伟、九州通集团首席人力官王家明的主题分享，疏于记录，就不多谈了。话说阿次看上去又年轻又帅，一看就是外企范，有机会再听他的课。 最后补充下张正华老师的资料，张老师的口头禅是“ok？”，授课风格风趣幽默，值得一听。 演讲嘉宾：张正华 前华为人力资源部长、华为商学院副院长，华为体系初建者。前三一重工集团公司培训部长、招聘部长、管理研究部长、宣传文化部长、人力资源总监等管理职务，主持打造集团公司人力资源体系，企业文化体系，建立三一大学，张老师在三一重工期间担任董事长梁稳根的特别助理。 |
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