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今天想聊一下一个过气的热点话题，就是头部房企龙湖地产吴亚军董事长在公司社群怼员工“幸福感言”的事情。
 事情经过不复杂，就是龙湖郑州公司一位员工，在公司工作社群圈中晒了一下公司各种充满“仪式感”的片段。 称自己入职龙湖两个月，幸福感满满，让她感受到了大家庭式温暖。顺道，她也表达了一下希望自己“工作中越走越高越走越远永远是龙湖人”的愿景。 以我一贯的尖酸刻薄，对这种“中央戏精学院”汇报演出式的表演历来不屑。 因为就算这位员工被“情人节巧克力、分组时的蛋糕、甜甜的奶茶”三温暖真实地感动到了，我也觉得不适合在这种工作场景来表达。 道理很简单，没有一个企业，会得到员工百分百的认同。这种秀，更适合在朋友圈嘚瑟一下，而非工作圈。 结果，这个情真意切的表达，却得到龙湖吴董事长的硬核回应：“……龙湖的文化反对把公司变成家！ 因为家不论是非，没有对错，没有优劣！只讲包容、只讲温情！如果员工怀着这样的印象或期待，定是公司出了问题！ 温柔乡是英雄冢！如果给了大家“家”的感觉，一定要令管理层警惕！” 这个回应，不但给这位憧憬温暖大家庭的员工兜头一盆冷水，也溅了下面点赞23人一身。 “热脸贴到冷屁股”，说的就是这种情况吧。 意犹未尽的吴董事长还补充道：“有员工前两天见我打赏了珑珠，叫我'吴妈妈’，对不起，敬谢不敏！在龙湖你可以叫我'老吴’，也可叫'吴老师’（其实我老师都不想当，因为谁都讨厌别人好为人师！），其他'姐’、'妈’之类沾亲带故的名字就不用叫了！” “龙湖的文化是简单直接，什么时候变得如此'粘连’和'甜蜜’了？” 看这情形，吴董事长听到员工叫她“吴妈妈”时的那份惊诧与错愕，不亚于赵老太爷家那位吴妈，听到阿Q向她告白时的感受。  这件事情惹起热议，是有一部分意见认为，吴董事长的回应太不近人情。同时也感慨，作为一名员工，真的能把企业当“家”吗？ 这个话题，让我想起好多年前在一个机场候机时，看到机场书店惯有的励志、成功学书丛中，有一本书《以公司为家》。 书中表述道，公司与员工是密不可分的，公司就是员工的“家”。公司的成长需要员工的推动，员工的成长同样需要公司的成就。吧啦吧啦地，就这个意思吧。 书后的结论是：每位员工只有清醒地认识自己，树立正确的工作观，我们的能力才能发挥出最大作用，我们的知识水平才能得到进一步提高，也只有在这里，我们才能有表演的空间。 这个内容不能说是错，但我觉得，这些认知和观点，就是一个人本应该具备的职业观，本应在职场上体现的正常操守。 因此把公司上升到“家”的高度，似无必要。所以，如果你问我是否应该把企业当成“家”，我是持否定态度的。 职场中人，有相当多的一部分，整个职业生涯是由一个个驿站组成的。职场尚有终点，更别说驿站了。 你在某个驿站获得了片刻宁静，改变不了人在归途而非归宿的本质。非要在企业找到“家”的感觉，那是“过家家”玩多了。 相对于“家”这样极具感情色彩的表述，我更愿意用“归属感”来形容员工与企业之间的关系。 一个人的一生中，有很大一部分时间是消耗在工作中的。 有些企业，因为所在行业的特殊性——比如我所从事的建筑工程领域——你在企业里和同事相处的时间，可能超过待在家里和家人相处的时间。 一个员工如果找到有归属感的企业，那对于员工，甚至对于企业，都是幸事。 那种机缘际会之下，能够职场顺遂不需辗转流离，做到择良枝从一而栖的，不管最终是找到归属感，还是习惯了，我都表示十分艳羡。  那企业所有者，或者说企业老板，需要提倡或者说营造“家文化”吗？ 没做过老板，回答这个问题就有点儿勉强，我只能在我接触到的范围内说说自己的看法。 “家文化”这东西，在创业初期是一种比较有效的聚拢人员、保持团队稳定的手段。 创业初期，当创业者连“画饼”都无效的情况下，营造一下“家文化”或许会收获意想不到的效果。 “家文化”里，总会有些非理性的情愫掺杂其中，创业者有闪转腾挪的空间施展，让初创团队人员能够甘居窘迫的创业环境，保持定力。 创业者在“家文化”的模式下，有许多手段、方法去体现所谓温情、人文关怀的一面。 有时可能就是一个电话，一句问候，一个短信甚至一顿大酒，都可以让沟通的效率、效果升华。 我们回看那些现在所谓“独角兽”、“头部企业”，在初创阶段，团队人员并非个个都是极具前瞻性的眼光，认准了行业，看到行业起飞的风口就在不远处，所以坚持了下来。 他们中许多人，就是在“家文化”的感召之下，熬得住，待的稳。最终熬过了艰难时刻，换来稳稳的幸福。 但如果企业发展走上正途，走上规范发展的道路。这个“家文化”招募人员的方式，就会暴露出其不足之处。 上面说到的那些“家文化”外衣之下的法外之法，一个很大的局限在于不易被他人替代。 由他人代行，就很难做到“拷贝不走样”。而这时再要求创业者跟初创时一样去如法炮制，可能作性实在太低了。 “家文化”模式个性化很强，不易复制，也很难延续。 即便是德云社、赵家班这类以师承传袭为特色的文娱行业，都很难驾驭的住。更不消说移植到从业者甚众，动辄百亿、千亿产业规模的房地产行业。 所以吴董事长明确说“龙湖的文化反对把公司变成'家’”，从公司的现代管理角度上来说是正确的。 一个企业家，不会真把企业做成“家”。 那种企业已经做大却依然保持家长制作风、试图用“大家庭”方式管理企业的创业者，自受其累不说，还阻碍了企业的发展。 这不是合格的企业家，只是企业主。  说到“家文化”，突然想到一个企业类型：家族企业。 首先要说明，“家族企业”当然不是一个贬义词，世界500强里那么多伟大的企业，现在依然是家族企业性质。 事实已经证明，家族企业与现代化管理是可以并行不悖的。 我这里要说的“家族企业”，或许用“家庭式企业”指代更准确。 就是那种核心成员基本上都是以血缘、亲缘为纽带的家族成员，个别的“外人”，也是供职二十年以上“不是亲人胜似亲人”的人。 这样的“家庭式企业”，甚至可以“边吃晚饭边开董事会”。 看看我供职过的公司，就有类似的情况。记得当时面试时，老板曾经问过我：你对家族企业怎么看？ 因为有熟人介绍在先，我给的回答还是比较理性的：只要能力与岗位相匹配，家族的人进入管理层是好事，有利于管理队伍的稳定。 这不是客套，是我的真实想法，“举贤不避亲，举亲不避嫌”嘛。只要注重能力与岗位相匹配，不是任人唯亲，家族的人进入公司管理层未尝不可。 而且我要说句公道话，在企业面临一些困境之时，家族内的人表现出的抗压和忠诚度，是普遍好于所谓职业经理人这个群体的。 当然，上述情况是家族企业积极的一面。 硬币的另一面，消极的影响也是普遍存在的，比如那种“伙计惯坏老板，老板惯坏伙计”最终出现“巨婴双胞胎”的情况。 伙计对老板言听计从，模糊了职业底线。其表现，用愚忠来形容都不到位，说是“家奴”都不为过。 同样，老板在处理“自家人”出现工作失误时，也没了原则，“来来来罚酒三杯”了事，对公司的制度建设破坏性极大。 这样的企业，在人才遴选、制度建设、权责划分、机会公平等等方面都难言规范。说是要打造“百年老店”，结果大多被市场一锅端。 不少这类“家庭式企业”，就是在一、二线这样人才高度聚集的城市经营拓展。 可偏偏就放弃吸纳人才的高地，钻进了家族内部挖潜直至赶鸭子上架的牛角尖，说来未免有点儿遗憾。 或许，家族内部千丝万缕的羁绊，太多的理由不足为外人道，“弱水三千偏取一瓢饮”，自有他的理由吧。 这里劝言一句初入职场的同道，尽量去找规范的平台，远离那些家族气息浓郁的企业。 写到这里，突然有些沮丧，难道非家族企业就一好百好了吗？恐怕也不尽然吧，家族企业沾亲带故的窠臼，在非家族企业会穿着裙带关系的马甲出现。 文章开头提到，吴亚军董事长说“龙湖的文化就是简单直接”，真让人向往，我去！ |
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