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行动教练有一个5问题法，这5个问题对管理者来说是非常好用的提问工具，它们可以帮助员工改善工作。 问题1：你的工作职责是什么？ 这个问题涉及下属在组织中的目标及主要职责，通过对这个问题的探讨可以确保下属对其所在组织的目标和主要职责的认知与管理者的认知保持一致。很多时候，员工往往把手头做的事情当成了工作职责，而忽视了工作背后的意义和价值。盖洛普关于提升员工敬业度的12个问题中，第一个问题就是：“我知道对我的工作要求吗？”可见让员工明晰工作职责是多么重要。这个问题一旦明晰，员工就会很有方向感，知道自己需要做什么以及为什么做，动力也会提升。 问题2：你在哪些方面表现出色？ 对员工进行教练的一个关键是要对员工的成绩给予积极、及时的认可，这样员工才知道自己哪里做对了、哪些工作可以按照以往的方式来处理。但管理者并不能完全注意到员工做得好的地方，所以管理者应该时不时问员工：“你认为你和你的部门在哪些方面表现突出？” 绝大多数管理者在工作中无暇顾及员工，没能给予员工应得的赞许，而员工会因为管理者对他们的成果视而不见而感到灰心丧气。如果问“你在哪些方面表现得出色”，则可以让管理者不错过员工认为自己做得不错的每一项成绩，使管理者在了解情况后能给予员工相应的表扬。 问题3：你需要改善的关键点是什么？ 管理者需要对员工的未来提出建设性意见，帮助员工不断地改进和完善。但直接给出意见往往会引起员工的抵触，员工是被动执行的，所以管理者应该多问员工：“你需要改善的关键点是什么？”这个问题有两个好处：一是关注未来而不是过去，让员工感受到管理者是来支持他成长的而不是来挑刺的，这样员工会获得更多的觉察和能量；二是让员工聚焦于关键的“改善机会”，而不是所有的改善机会，毕竟人的注意力和精力是有限的。 问题4：你需要我提供什么帮助？ 管理者在问完这个问题后，员工可能会希望管理者帮助他们解决任务中的关键问题点，这个时候管理者不应该一口答应，而是要判断员工是否可以独立解决这个问题。如果这个问题在员工的可控范围内，管理者应该教练员工通过自己的努力去实现。如果这个问题超出了员工的可控范围，管理者就需要帮助员工去完成任务。当员工对管理者的问题没有反应时，比如，说：“我也不知道你能帮我什么。”这时，管理者可以先提出建议然后询问员工：“你觉得刚刚说的方法中可以借鉴的是什么？”这样员工就会考虑一下是否需要管理者的帮助。通过这个问题，管理者就可以用合适的方式，对真正需要帮助的员工给予支持，同时也能高效地利用自己有限的时间。 问题5：你对我有什么建议？ 这个问题可以拉近员工和管理者的距离，为管理者改善自己的行为创造条件。实践表明，那些向员工寻求建议的管理者，通过专注改善一到两个关键行为，并定期检查效果，大幅度提高了绩效，也相应提高了员工对管理者的满意度。 传统的管理模式经常被当作单向的独角戏，而5问题法创造了一种双向的教练式对话—让我们来相互帮助。5问题法可以帮助管理者进行更有效的管理，管理者应该根据实际情况灵活地与员工就重要问题定期沟通，并且在紧急的时候能找到对方，这也是大多数员工需要和期望的上下级关系。 |
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