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贾晓慧律师推荐：近日，人力资源和社会保障部、最高人民法院联合发布了第二批劳动人事争议典型案例，对相关劳动争议问题的法律适用标准进行了明确。在此背景下，殷先成律师从外贸行业超时用工视角分析了“996”的违法性，有实务案例，有理论分析，非常专业并且有深度，值得研读、学习和思考。  殷先成律师 中国人民大学硕士研究生，北京市京师（上海）律师事务所律师，2005年开始律师执业至今，在民商事业务领域积累了丰富的实践经验。 一 前言 近年来，互联网上频繁出现关于“996”的讨论，所谓“996”，指的是工作时间为早9点至晚9点，每周工作6天。在一些推行“996”的互联网企业，甚至没有加班补贴或者加班费。超时加班横行当下的职场，乃至被冠以“奋斗精神”的别称，是有着深层次的原因。 但与互联网企业不同，在外贸行业，“996”还涉及到企业社会责任验厂合规问题。面对“996“，作为工薪一族的企业员工，迫于生活、就业的双重压力，往往只能无奈地接受，甚至不惜与企业签订放弃加班费协议。2021年6月30日，人社部、最高法联合发布了第二批劳动人事争议典型案例，明确“996”违法。8月23日，国务院印发《“十四五”就业促进规划》，提出到2025年实现更多劳动者体面劳动的目标规划。新形势下，外贸企业如何完善工时管理合规，本文将结合案例进行初步探讨。 二 “996“不合法、不体面 张某于2020年6月入职某快递公司，双方订立的劳动合同约定试用期为3个月，试用期月工资为8000元，工作时间执行某快递公司规章制度相关规定。某快递公司规章制度规定，工作时间为早9时至晚9时，每周工作6天。2个月后，张某以工作时间严重超过法律规定上限为由拒绝超时加班安排，某快递公司即以张某在试用期间被证明不符合录用条件为由与其解除劳动合同。 张某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决某快递公司支付违法解除劳动合同赔偿金8000元。仲裁委员会裁决某快递公司支付张某违法解除劳动合同赔偿金8000元（裁决为终局裁决）。仲裁委员会将案件情况通报劳动保障监察机构，劳动保障监察机构对某快递公司规章制度违反法律、法规规定的情形责令其改正，给予警告。 （1）“996”违法，应认定为无效，员工有权拒绝执行。 关于最长工作时间和延长工作时间的限制等规定属于劳动基准的范畴，主要是规定在《劳动法》、《关于职工工作时间的规定》以及其他部门规章中。 《劳动法》第36条：“国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度”，第41条：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时”。 国务院《关于职工工作时间的规定》第3条：“职工每日工作８小时、每周工作４０小时”。关于每周工作时间总量是不超过４４小时还是４０小时标准问题，立法存有分歧，但在实践中，40小时作为周工作时间成为了主流的标准工作时间。 本案中，公司规章制度中“工作时间为早9时至晚9时，每周工作6天”的内容，严重违反法律关于延长工作时间上限的强制性规定，应认定为无效，不能作为确定双方权利义务的依据，针对公司违法的超时加班要求，员工有权拒绝执行。通过发布典型案例明确劳动者对于“996”的拒绝权，并非一定要以解除劳动合同的失去工作岗位的方式来维护权益，更加有利于劳动者。 （2）“996”损害了劳动者休息权，违背了体面劳动的精神。 “体面劳动”概念是在1999年国际劳工大会上作题为《体面的劳动》报告中提出的。报告认为，在经济全球化的背景下，国际社会要给经济以“人道的面孔”，因此，国际劳工组织当今的首要目标是“促进男女在自由、公正、安全和具备人格尊严的条件下，获得体面的、生产性的工作机会“。 作为体面劳动在工时领域的体现，保护劳动者的健康和维护工作场所的安全是工时政策的一个基本目标。消减长工时可以降低职业伤害和疾病的风险，降低与劳动者、雇主及整个社会相关联的成本和代价。劳动者能体面地劳动，关键在于充分保障劳动者的劳动权利，而休息权居于劳动权利最基础、最核心的地位。体面工时在我国立法上已经得到一定体现，如劳动者有休息的权利已通过宪法、法律进行了规定。 体面劳动在当前我国的实践还蕴含了特别的意义，即人民的美好生活需要在体面劳动中实现，这是中国特色社会主义制度优越性的重要表现。但“996”损害了劳动者休息权，不利于劳动者身心健康，违背了体面劳动的精神。“996”盛行与立法不健全、违法成本较低、就业不充分、集体协商机制失灵和保障机制不健全等有关。如休息权因其社会权属性，是否具有可诉性依然存在争议，行政救济的及时性和有效性依然不足。 三 “996“与外贸企业工时管理合规 “996“对外贸验厂合规的影响 外贸验厂合规，是指客户下订单之前要进行验厂，检查供应商所有工厂，涉及社会责任、品质、环保和反恐等方面的合规问题，验厂不合格，可能就不考虑下订单。 以SA8000标准为代表的企业社会责任标准就一直阻碍着中国出口贸易的发展，尤其是劳动密集型产品的出口。2017年，中国传统劳动密集型产品出口占出口总值的20.1%，且依旧集中于纺织品、玩具和塑料制品。由于SA8000标准对于纺织行业贸易影响较大，中国出口企业受其影响也是在所难免的。 外贸行业履行社会责任方面的合规压力与劳动法规标准超前不无关系。我国周工作40小时的标准工时制是高于SA8000的周工作时间不超过48小时标准的。因市场竞争激烈，外贸企业获取订单往往处于劣势，交货期越来越短，如果严格控制加班时间，就很有可能导致无法按期交货，交货逾期不仅会导致运输方式变换所带来的成本增加，而且还会衍生许多的法律问题，最终可能导致失去客户。 而且，外贸企业贸易风险大、利润低也是行业上不争的事实，如果严格按规定计算加班报酬，对于大多数中小外贸企业来说，很有可能最终是亏损的。要么严格执行法律规定的工时制度，要么默许“996“，在外贸验厂时对工时合规进行造假，这是个两难的选择。面对“996“，对一些外贸企业而言，想说再见不容易。 特殊工时制度能否合法化“996“？ 标准工时制度是法律规定的用人单位在正常情况下普遍实行的工时制度，我国目前实行的是每日工作8小时、每周工作40小时的标准工时制度。企业因生产特点不能采用标准工时制的，可申请实行特殊工时制。 特殊工时制主要包括综合工时制和不定时工作制。综合工时制是以标准工时制为基础，以一定的期限为周期，综合计算工作时间的工时制度，一般以周、月、季、年为周期，其平均日工作时间和平均周工作时间与法定标准工作时间基本相同。只要在一个综合计算周期内的总工作时间数不超过以标准工时制计算的应当工作的总时间数，即不视为加班。若超过，则超过部分视为延长工作时间。比如劳动合同约定实行综合工时并通过审批，而实际实行“996“，若以周为计算周期，“996“中某一具体日的实际工作时间10小时以上，超过法律规定的8小时是允许的，但是每周的工作时间至少60小时，则远远超过法律规定每周最高工作时间40小时，与法律规定相背，在综合工时制下“996“难以合法化。 不定时工作制是指每一工作日没有固定的上下班时间限制的工作时间制度，是指对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或是需要机动作业的职工所采用的一种工时制度。不定时工作制不受日、月延长工作时间标准的限制，除法定节假日工作外，其他时间工作不算加班。可以满足工作时间的不确定性，灵活安排职工的工作时间，有效减少用工成本。 但“996“固定上下班时间本质上就不符合不定时工作制特点，即便保证了每周1天的休息时间，但是对于每日的休息时间依据延长工时上限规定，明显是不足的，难以避免违规嫌疑。 基于外贸订单生产时间要求和市场波动大等特点，在外贸行业不排除特殊工时制度适用的可能，但对于“996“这种严重透支劳动者休息时间的用工方式，与特殊工时制度立法理念是相违背的。为避免特殊工时制成为侵害劳动者权益的挡箭牌，或被滥用成了企业拿下订单的“通行证”或“担保书”。国家通过对特殊工时制适用行业、工种进行限制，强化审批，加强监督检查等措施来保障劳动者权益，是很有必要的。 四 结语 综上，“996“不合法、不体面。对一些外贸企业而言，应基于长远发展视野，提升管理水平，拓宽多种用工渠道，加强工时管理合规。实现体面劳动，执行体面工时，是大势所趋。在对企业“996”类工作制进行规范的同时，不能忽视劳动者因迫于生活、就业压力，选择长工时和超时工作来弥补低收入的不得已处境。当前劳动合同立法过于刚性，工时制度不完善等，不利于外贸企业的对外竞争。 但同时，为避免出现特殊工时制成为侵害劳动者权益的挡箭牌，“放”与“管”之间如何平衡，需要政策上引起重视。因此，综合规范灵活用工，完善工时制度、最低工资制度等相关立法，激活工会在集体协商机制中的作用等措施，以构建全方位的反“996”类工作制的预防体系，愈加显得迫切和重要。 编辑：杜雪鹏 |
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