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企业如何留人

2021-10-10  精益管理人
关键词:离职、薪酬、文化、成就

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员工离职好不好,每一个人都有价值,每一个企业也有自己的价值观选择,每年5%左右的流动率反而是一件好事。

从小了讲,在某一个组织中优胜劣汰,激活全体;往大了讲,天生我材必有用,人才只是用错了地方,人员流动可以带来不同知识和思想的碰撞,从而促进社会发展进步,于公于私都有利,俗话说树挪死人挪活。

韦尔奇时代的通用电气有一个10%的活力曲线,每年淘汰排名后10%的员工,力度有点大。

凡事不宜过,若超过20%以上的流动率,就要好好思考了。

原因没有那么玄虚,也没有那么讳莫如深,员工离职无外乎薪酬、文化和事业上的不满足。

  •  1/3 薪酬留人



金钱是一个员工工作目的的第一属性,尤其是第一次入职大学生的最主要判断,念了十六年甚至二十年书出来,百业待钱!

从小到大一直是从家里净拿钱,从来没孝敬父母一分钱,需要不需要钱孝敬父母?租房、添置生活用品需要不需要钱?

一不小心交个女朋友,那用钱海了去了!准备结婚,买房买车需要不需要钱?结婚置办需要不需要钱?

往后,再生个烧钱机器---小孩,奶粉、教育、吃穿等,人到中年,父母年迈后,生病医疗等,......钱不是万能的,但没有钱是万万不能的。

往往一说钱,有人就说是拜金主义,西方社会倒是看的很开,认为金钱是丈量自己价值的最好标尺。

像库克、钱伯斯、郭士纳、韦尔奇等西方职业经理人,拿着几百万甚至上千万美元的年薪,为什么,人家有能力!就这样,这样的人才还奇货可居,稀罕的很!

中国企业把“薪酬留人”执行最到位的就是华为。

1993年初,某某软件工程师之前在学校当老师,一个月400元,这还是工作8年的硕士研究生待遇。

进入华为以后,工资第一个月1500元,比学校校长还高;第二月涨到2600元,到当年12月份已经涨到6000元。

那可是1993年哦,若拿现在物价水平作比较,相当于跳槽前一个月工资4000元,到华为一年后月收入60000元,一年涨了15倍,这下有点概念了吧!

在物质匮乏时代的金钱刺激下,怎叫人干活不卖力,哪有功夫想辞职?

2019年7月23日,一份华为总裁办签发的邮件引发社会热议。这份由任正非签发的总裁办电子邮件内容显示:华为将对8名2019届博士生实行年薪制管理,其中两名博士生年薪为182万-201万元,两名博士生年薪在140.5万-156.5万元之间,另有四名博士生的年薪为89.6万-100.8万元。

华为员工的收入普遍比同行高出30%左右,以确保自己对优秀人才的虹吸作用,充分体现人才是企业最高的资产。

但是目前社会上一些企业很会算小账,属于拣了芝麻丢了西瓜。

马斯洛的最低需求层次是每一个人都不能绕开的阶段,别忘了我们整个中国还处于社会主义初级阶段,绝大数人还奋斗在温饱阶层,必须尊重这个法则。

当然用钱留人还属于初级被动留人层次,不是企业追求的目标。

  •  2/3 文化留人



大家都以为薪酬是员工离职的主要原因,其实不然。

据萨拉托加研究所实际采样调查显示,企业管理者认为员工离职89%的原因是为了薪酬,11%是其他原因;而离职员工真实想法是12%是薪酬原因,88%是薪酬以外的原因,主要是不被信任,不被尊重,不被重视等。

当收入能够满足自己基本生活水准以后,薪酬上下一定幅度的波动不会影响一个人的工作取舍。

大家不妨回顾一下,近三年自己身边主动离职或被辞退的同事、朋友,有多少是因为薪酬的原因,绝大部分还是价值观的原因,干的不痛快,这个结论令人多么震惊和意外!

人人向往一个人格平等,没有身份、职务等级限制,尊重员工,没有威权的组织环境。

人很奇怪,消极被动时出功极低,热情高涨时战天斗地。如果你(管理者)的企业没有这种氛围,那是你(管理者)的原因。

员工被动,不是他想这样,是制度、文化、管理使然,是你的尊重不够,是你的信任不够,是你的真心不够。

有时候,下属的能力让你无法信任和释然,那也是你将他放在了错误的位置上,那也是你的错。

当然以人为本不是以人人为本,不是吃大锅饭,而是以奋斗者为本,以进取者为本,以绩效者为本,不是以投机取巧、不思进取者为本。

当今经营先进的企业一定拥有强大的企业文化,反之经营亏损乃至倒闭的企业,企业文化一定好不了,或是变得糟糕起来,概莫能外!

同人一样,俗话说可怜之人必有可恨之处,那个可恨指的就是这个人的精神、内在出了问题。

美国哈佛大学教授特伦斯·迪尔和阿伦·肯尼迪在《企业文化—现代企业精神支柱》一书中说到:每一个企业都拥有一种特殊的文化,无论是弱势还是强势,都在整个公司内部发挥了巨大的影响力。

强有力的文化是企业取得成功的不二法门。

可口可乐的总裁曾经有这样一句话:如果一夜之间,假设我所有的设备与厂房都被大火烧掉,我们还可以东山再起。可口可乐很清楚,支撑它现金流最重要的不是产品,而是强大的员工企业文化,他们不会离去。

用文化留人是最高等级的被动留人层次,绝大多数企业能到这个阶段的,已经相当不易了。

  •  3/3 成就留人



这是一个组织留人的最高阶段,克服前两种被动的留人层次,变被动为主动,对员工不是靠“留”,而是让员工激情四射,“赖”着不想走!

能够做到这一点就是千方百计帮助员工实现自己的梦想,帮助员工向马斯洛第四、五需求层次发展过渡,成就一番事业,用成就留人。

但凡这一层次的人金钱已经不是问题,文化也和企业高度契合,双方已经消除心灵上的障碍,激发人们产生“心流”工作愉悦,实现个人的理想和价值。

人生追求的就是创新、突破和价值,这是释放作为人类最大的激励,用个人的成就感来实现企业的成功。

人们的成就体现在社会认可上,职务和称号是这一层次的人比较看重的。

2018年12月18日 ,庆祝改革开放40周年大会上,国家表彰的100名改革先锋,包括主动不愿上榜的任正非,任正非、马云、马化腾、李彦宏……,全都是以普通人身份崛起并成就了一番伟大的事业的奋斗者。

2020年8月11日,国家授予钟南山“共和国勋章”,授予张伯礼、张定宇、陈薇“人民英雄”国家荣誉称号,以表彰在抗击新冠肺炎疫情斗争中作出杰出贡献,等等。

作为企业,对于员工的成就认可,就是提供一个能够让他们主宰自己才能的平台和资源,使其尽情发挥。

管理者有其“位”,技术者能够“为”,Y型通道的出现很好解决了这个问题,人人都有自己的事业归属。

譬如华为,员工任职资格评级实施Y型通道,新员工进厂,不分专业,首先全部在基层锻炼,2-3年后,根据员工能力素质和性格特点,开始Y型分流。

愿意干技术、干研究的,踏踏实实干研究,其发展路径基层业务人员---骨干---核心骨干---专家---资深专家,最后可以做到首席科学家,级别可以与公司副总裁齐名,譬如华为有一个首席管理科学家黄卫伟;

擅长管理、有领导力潜质的,可以走管理序列的路子,其发展路径基层业务人员---主管---经理---总监---副总经理,一直到公司总裁等。

身份是精神的象征,是社会的尊重,在历史长河中,人要留名,雁要留声,最高层次的人最后追求的都是名声!

不管是在一个国家,还是在一个企业,不管是一个组织,还是一个人,因为在这个层次上的人,事业成就大着呢!

企业的成功首先是经营人的成功,人是一个企业最重要的资源。

如果管理层不把员工视为独一无二的资产,而把他们看作是可有可无的工具或机器,那么反过来,员工自然会把企业当作发薪水的机器,没有其他任何价值和意义,要走要留自然不会有一丝羁绊。

                 作者 : 周洪涛

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