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一个餐馆有两个角色最重要，第一是门店的经营者，怎么打理这个门店，老板不会亲自来管，很多老板都是投资人，第二个角色就是厨师，厨师是餐饮行业当中非常重要的技术性岗位，上一篇文章，我们讲到面馆店长的薪酬模式，我们再看看这家厨师的薪酬模式。 这家面馆的厨师，刚来的也是发固定工资，每月给他八千块钱，给了固定工资老板发现厨师不是很给力，菜品没有创新，每天工作时间也不长，工作不是很卖力，然后品质出品也不稳定，口味经常受到客户的投诉很多问题。 老板一看这样肯定不行，拿着固定工资，老板又没挣到钱，干活也这么差，然后老板或经理天天盯着你干活，你才干好一点。 我们看到有很多的厨师，如果没有老板在装摄像头，没有经理的督促，各种问题都会发生，还有资源的浪费，因为资源浪费，成本增加，这些对应的经营结果最后都是要老板来承担。老板想这样不行得改变一下，要提升他的工作热情，于是也改变他的薪酬模式，调整为底薪+销售提成，这里的销售提成不是整个门店的营业额提成。 厨师他自己做的面，比如说我有三个师傅做面条，你做了多少碗面，然后每碗面给你提成一块钱，我们理解这个叫个人产值的提成设计，从概念上来讲，它没有错。 但是问题又来了，比如这个厨师他就想，我的面怎么让更多人来吃，他们喜欢吃，而且评价又好？于是多放牛肉，多放牛肉销售就会增加，自己个人也就会赚到钱，原来我放两块牛肉现在不行，我放五块，别人一看，五块厚厚的牛肉，这家店很有诚意。 但是老板赚钱了没？答案肯定是没有赚，都知道现在牛肉比较贵，厨师每碗多放几片，门店的毛利就没有了，老板又挣不到钱了，所以成本高，毛利少，公司没有盈利，各种浪费。 老板一看厨师赚到钱，自己又没赚到钱，这个方法又不对，于是老板又改变，变成：底薪6000+销售提成，把销售提成降低，底薪稍微拉高一点，一块钱的提成变成五毛，并且送年终干股给他，送公司5%的股份，如果你能够节约成本，到了年底你可以参与，如果浪费了，你到年底就分不到钱。 昨晚之后，厨师平时工作没有多大热情，因为他没有投钱，老板送他5%，他一分钱都没有出，公司赚了赔了，跟我有点关系，但不是特别大，如果赚了我就有钱分，没赚也没关系，所以该怎么干还怎么干，没有充分的调动他的积极性。 到了年底分配的时候，厨师觉得餐馆生意还可以的，应该赚到钱，一碗面卖16-17元成本其实也不高，所以肯定能赚钱，他没有想过每个员工拿着固定工资，人也不少，然后水电费、房租还有各方面的支出。 现在原材料都在涨，他总觉得老板赚到钱，但是实际上老板没赚钱，到了年底老板说我们没有赚到钱，这个厨师很生气，他说老板太不地道，因为我的脑子已经算过了，我们公司起码今年赚个八十万到一百万，如果说八十万，你答应我百分之五，应该分四万到五万，现在你一分钱都不分给我，你什么意思？ 是不是老板你自己不想分钱，一个人吃掉，老板怎么说？很多老板没有数据，没有沉淀数据的习惯，内部的管理体系非常简单和粗糙，没有办法跟员工清楚明确的解释，而且很多地方公司内部管理并没有做好，有的成本花了，但是没有记账，没有拿票，没有做好登记，没有做好内部的一些内报表。 没有做好之后，员工就觉得你肯定赚了，然后你说这些费用，我们也看不见，最后厨师生气走了，走的时候还把老板骂一顿，觉得老板小气，公司肯定不会亏钱，就算是少赚也是赚，但是老板跟我们说一分钱没赚，年终分红不给我，我拼命地给你干了一年，干完之后，老板一个人把利润全部吞光。 这老板很头疼，老板遇到这种事情，决定直接把门店关了，我不干了，我玩不赢你们，我有钱，宁愿去理财也不搞实业投资，很多老板在人的身上花费了巨大的时间，最后没有拿到想要的结果，所以当我跟这个企业主聊完之后，我心里也是为那个老板着急。 分析一下这家企业的三种模式； 固定工资，员工干活没有动力，宁愿少干，不愿意多干，没有结果和客户导向，每天按照考勤拿钱，加班给加班费，今天的结果怎么样？客户多不多，体验好不好，跟我没有一毛钱的关系，因为我从不面向结果、效果、增值。 底薪+提成，我们应该要考虑到销售背后是有成本费用，如果你能够把成本费用做出有效的管控，没有问题，如果你无法管控，那么你一定要注意销售额的提成，是有很大的反作用。 干股，赠送干股是一个下策，我们一定要考虑员工，如果想给他股份，要想办法让他掏钱，还有企业的数据化管理也要完善，如果你没完善，数据不够透明精准的时候，副作用特别大。员工会怀疑质疑你的数据，如果出现这种信任危机，老板得不偿失。 我们思考一下这家投资三百万老板开了一年时间，最后开不下去，老板也亏了不少钱，跟他打工的员工，实际上也没有赚到什么钱，可能偶尔赚了一点钱也不算很多，最后因为公司没有钱赚，老板当然不愿有更多的分享。 所以很多企业的经营机制和我们的激励机制，要思考一个概念，有很多企业它并不缺人才，缺的是盘活人才的机制，如果不去解决机制的问题，很多的人才都被埋没，人效被浪费。
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