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华为任正非特别注重“分钱”这件事，尤其是薪酬7大死局，他绝不碰，因为中了一个，你的公司离倒闭不远了。 🌟薪酬死局一：提成递增法。 1、提成比例逐渐递增法 销售额10万提成5%； 20万提成10%； 30万提成15%。 2、导致问题： 公司销售额越高，利润越低，员工赚钱公司亏钱。 3、破解方法？ 给业务团队薪酬这么设计： 业务员月销售额10万以上为金牌，下个月提成15%； 月销售额6-10万为银牌，下个月提成为12%； 月销售额6万以下为铜牌，下个月提成9%。 如果业务员这个月业绩为10万拿到了金牌，下个月就会更努力，因为基数越大，提成就越多； 但如果你下个月只有6万的业绩，不仅浪费了15%的提成，下个月的提成又会变成9%，形成良性循环。 这样公司毛利不仅没有下降，还能自动帮公司培养人才。 🌟薪酬死局二：同级同薪制。 同样是经理级的职位，如行政经理，财务经理，销售经理，都是一样的薪酬。 导致问题： 优秀人才容易离职。 如何破解？ 据不同的岗位设计不同的薪酬： 1、上山型：以营销为导向。 如总经理、店长和营销总监。固定工资40%，绩效考核60%。 2、平路型：以行政管理为导向。 如人力资源、运营、后勤。固定工资60%，绩效考核40%。 3、下山型：以技术研发为导向。 如研发工程师，技术总监：固定工资80%，绩效考核20%。 🌟薪酬死局三：完全固定工资制 假设高管年薪60万，很多老板都是每月发5万而且没有考核。 导致问题： 高管旱涝保收，公司是否赚钱跟他没关系。 如何破解？ 1、把60万分成固定部分24万；效益部分36万。 2、固定部分：分成【基本工资】9.6万，每月8千与考勤挂钩； 【绩效工资】14.4万，每月1.2万与考核挂钩。 3、效益部分：36万分成3份，和年度、季度、月度目标挂钩。 （1）完成年度目标拿到12万； （2）每完成一个季度目标拿到3万（3x4=12万）； （3）每完成一个月度目标拿到1万（1x12=12万）； （4）激励：超过年度目标再加2%分红。 这样，高管不再旱涝保收，做得好还能拿得更多。 🌟薪酬死局四：无限工龄制。 为了留住老员工，每年增加工龄工资，无期限上涨。 导致问题： 对新员工影响太大，不利于新鲜血液积极性。 如何破解？ 第一年：工资3000元。 第二年：第一年工资基础上加10%，等于3300元。 第三年：在第二年加的基础上增加50%，等于3450元， 第四年：在第三年加到基础上再加50%，等于3525元。 第五年：同理，涨完就不涨了。 🌟薪酬死局五：私下给红包。 为了吸引优秀人才，私底下给红包。 导致问题： 其它员工知道了，会感到不公平，也会离开。 如何破解？ 工资薪酬应该公开透明，用业绩来换薪酬，一切都要明着做奖励，让员工清楚地知道干多少业绩拿多少钱 。 🌟薪酬死局六：老总限薪制。 总经理拿7000元，总监6000元，经理5000元。 导致问题： 员工没有积极性，团队没有创造力。 如何破解？ 一切以结果说话，绩效考核，按劳分配，多劳多得，一切以创造价值进行分配，薪酬设计的原则：上不封顶，下不生存。 🌟薪酬死局七：年底红包制。 老板根据自己的感觉，年底给员工红包，没有考核标准和依据。 导致问题： 员工对公司没有归属感。 如何破解？ 提前做好年度奖励方案，考核标准。 任正非早就说过：想让团队拼命干，先让团队有肉吃！ 改变分钱的方式方法，让优秀的人有暴富的机会，自然能激活团队，让团队每个人都像老板一样操心公司业绩、利润。到那个时候，老板当甩手掌柜，公司也会生生不息地运转！ 薪酬发的不合理，发的就是利润！ 加薪加的不合理，加的就是贪婪！ 优秀的企业都会建好流程和机制，抓住人性。 用【分配】解决人性的自私。 用【考核】解决人性的懒惰。 用【晋升】解决人性的虚荣。 用【激励】解决人性的恐惧。 抓住人性，定好规则设计出科学合理的系统： 其实就是这6大系统： 1、工作分析系统：明确员工权责利，避免相互踢皮球，实现事事有人做； 2、招聘管理系统：科学有效地选拔合适企业的人才； 3、绩效考核系统：提高员工效率，要什么就考核什么，考核什么就得到什么； 4、培训管理系统：提升员工的综合能力及岗位胜任力； 5、目标达成系统：让员工时刻关注经营结果利益共享风险共担； 6、组织架构系统：解决员工位置问题，给人才提供宽阔平台。 管理经典：薪酬设计的十大死局 第一大死局：提成比例逐渐递增法 错误做法：做10万给提成5%，做20万给20% ，做30万给30% 消极后果：公司业绩上去了，利润却越来越低。 破解方法： 1、建议分级不宜超过3级，比如：5万一个标准，10万一个标准，15万及以上一个标准。 2、拿出所有业绩的1%-2%作为奖励，奖励给当月第一名。 第二大死局：同级同薪制 错误做法：同样是经理级的职位，如行政经理，财务经理，销售经理，同样级别一样的薪酬 消极后果：优秀人才容易离职 破解方法：根据不同的岗位设计不同的薪酬。 1、上山型：以营销为导向，如总经理、店长和营销总监。固定工资40%，绩效考核60% 2、平路型：以行政管理为导向，如人力资源、运营、后勤。固定工资60%，绩效考核40% 3、下山型：以技术研发为导向。如研发工程师，技术总监，固定工资80%，绩效考核20% 第三大死局：经理只发团队奖 错误做法：经理只发团队1%提成，自己做业绩没有提成。 消极后果：没人愿意当干部，不愿培养人才。 破解方法：经理提成＋团队提成，采用三级九岗制 （请看图4） 第四大死局：固定工资制 错误做法：高管年薪60万，每个月5万没有考核。 消极后果：员工旱涝保收，养一堆懒人。 破解方法：把60万分成固定部分24万，和效益效益部分36万。 固定部分：4:6分成，基本工资9.6万，每个月8千，与考勤挂钩；绩效工资14.4万，每月1.2万和绩效挂钩。 效益部分：36万，分成3份，与年度、季度、月度目标挂钩，每完成一个季度目标拿到3万，每完成一个月度目标拿到1万，当月目标没有完成就没有，完成年度目标全部发放。 第五大死局：薪酬直接转绩效 错误做法：固定工资5000元，直接更改为：3000固定 2000绩效考核。 消极后果：员工认为你是在恶意扣工资，从而离职。 破解方法：把月薪提升到7000元，分为无责底薪3000元；有责底薪4000元。无责底薪与考勤挂钩，有责底薪与绩效挂钩。 再把绩效分为：周目标、上下旬目标与月度目标。完成周目标500元（500x4=2000元）；完成上下旬目标各500元（500x2=100元）；完成月度目标1000元。没完成的阶段就没有，如果员工整个月得绩效100%达标，则提成升为10%。 第六大死局：无限工龄制 错误做法：为了留住老员工，每年增加工龄工资，无期限上涨 消极后果：对新员工影响太大，不利于新鲜血液参加。 破解方法： 第一年：工资3000元。 第二年：第一年工资基础上加10%，等于3300元。 第三年：在第二年加的基础上增加50%，等于3450元。 第四年：在第三年加到基础上再加50%，等于3525元。 第五年：同理，涨完就不涨了。 综合起来看：1年、2年、3年、4年、5年工资增长幅度并不会特别巨大，老员工有归属感、新员工相对来说会平衡一点。 第七大死局：老总限薪制 错误做法： 总经理拿7000元/月； 总监6000元/月； 经理5000元/月。 消极后果：员工没有积极性，团队没有创造力。 破解方法：一切以结果说话，绩效考核，按劳分配，多劳多得，一切以创造价值进行分配，薪酬设计的原则上不封顶，下不生存。 第八大死局：达标才发提成 错误做法：给员工设定一个业绩指标，完成才能拿到底薪，完不成则没有底薪。 消极后果：员工业绩无法突破，容易离职。 破解方法：设定底薪业绩指标、底薪的高低随业绩指标变化，不超出底薪设定指标，提成不变，如：底薪1300，需要完成6000业绩，提成30%，如果A完成600业绩，那么底薪能拿到130元，完成10000业绩，底薪也是1300元，提成系数不变！ A完成600业绩收入为： 1300*10% 600*30%=130＋180=310元， A完成10000业绩收入为： 1300＋10000*30%=1300＋3000=4300元。 第九大死局：私下给红包 错误做法：为了吸引优秀人才，私底下给红包。 消极后果：其它员工知道了，会感到不公平，也会离开。 破解方法：工资薪酬应该公开透明，用业绩来换薪酬，一切都要明着做奖励，让员工清楚地知道干多少业绩拿多少钱 。 第十大死局：年底红包制 错误做法：老板根据自己的感觉年底给员工红包，没有考核标准和依据。 消极后果：员工对公司没有归属感。 破解方法：提前做好年度奖励方案，考核标准。 薪酬不合理，发的就是利润； 加薪不标准，加的就是贪婪。 |
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