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为什么有的人走到管理岗以后，就能带领团队快速脱颖而出？有的管理明明很努力，累的都要吐血了却不出成绩？ 对于员工，如何找到目标，稳扎稳打，快速升职加薪？对于领导者，如何让企业发展的道路上，越做越大，越走越远？ 稻盛和夫曾经说过：企业若是不能让其中的成员密切合作便会遭遇失败的命运。特别当大家各有不同的意图时，群体的力量就会分散。 而成功的公司有办法使每个成员都能朝着一定的方向前进，并让每个人都有发展的空间，这其实就是领导力的表现。 如今数字经济快速发展的时代，企业经营管理已经从外部红利转为向内部修炼。 作为管理者如何能够更好的激活组织，带领员工达成经营成果？员工是否能团结一致？其核心取决于人的领导力。 今天我们就来讲一讲，如何成为一个不断升职的高管、如何做出一个不断扩大的企业——领导力的三层境界。 01 第一层：执行给出结果 讲第一层之前，先来分享一个特别有意思的故事。 说有一个中国人跑到了俄罗斯，看到两个俄罗斯人在底下种树，一个人挖坑，一个人拿铁锹连坑填上，另一个人过去再挖坑，这哥们再填上，一直重复挖坑填上。 中国人就疑惑了，说这干吗呢，看不懂，这是什么风俗？挖坑填上，下了车就要去问问。等下了车，看到他们就问，这是在干什么呢？俄罗斯人说，我们俩在种树。 种树？没见你们种树啊。后来才知道，因为这两个人，一个人的工作主要是挖坑，另一个人的工作是填土，而负责种树的那个人今天没来… 你说他们俩执行了吗？执行了，你让我挖坑，我挖了，挖了500个坑，我填了500个土，但是没种树。 可以思考一下，我们在生活中有多少人干这样的事儿？ 每个人看似都干了自己该干的工作，但是最后没有产出，这就是缺乏执行，所以执行的核心定义叫作“给出结果”。 就好比老板说，你把这件事办一下，一定要认真。你说，OK，没问题！就没有然后了。 盲目执行只能换来老板的白眼，这不是你努力的问题，而是你一开始就没弄明白，老板要的结果是什么。 当老板忘记跟你明确时，不能忽视，你得问明白，明确目标以后才能更高效执行。 一个初级的管理者，要用更多的时间和精力去做执行层面的事，只有你执行的好，你才有机会成为更高层的管理者。 02 第二层：管理面面俱到 这里有一个误区，并不是说公司里十个人中三个是管理者，三个是领导者，剩下的都是执行者。 不是这样的，我们始终要有一个概念，每一个管理身上都要有这三个层面：领导、管理和执行。 什么叫管理？管理，就是通过别人，来完成自己的工作。为什么这句话这么重要呢？ 因为很多人干了20多年的管理者，都不知道管理是要通过别人来完成工作的。所以他就会亲力亲为，什么事都愿意插一杠子。 他不知道自己最主要的责任是培养他人的成长，而如果你是一个凡事都喜欢亲力亲为的管理者，那将会是员工的噩梦，因为员工做什么都没有动力，反正你还得再看一次。 相信很多人都知道项羽厉害，一个人就能够横扫千军，但他是合格的管理者吗？不是。 因为这里最主要的衡量标准，是看你培养出来了一个什么样的队伍，你带出了多少能够带兵打仗的人，这是管理者最重要的指标。 所以不要凡事都要亲力亲为，要给员工一定的空间，并且培养他成长。当然，员工成长的过程当中，避免不了会犯错。 作为一个管理者，需要能够为员工的错误买单。当你能够作为一个承担者，跟员工一起来面对错误，员工才能够得到最大幅的成长。 同样的道理，为什么现在领导力变得越来越重要？如果你想让一个90后的员工怕你，你觉得容易吗？越来越难了。 因为现在的70、80后基本都买了房子，要还房贷，所以整天怕失业。但现在的90后，家里已经买房子了，所以就很“佛系”，你希望他怕你，那么你就会招不到好的人才。 这时候，我们就要思考怎么才能让团队相互尊敬和信任，能够主动把事情做好。这里我们可以借用游戏的方式提升领导力，具体怎么做呢？ 01 要有一个宏大的目标 这个目标主要是让员工和企业之间建立一致的目标，让员工知道他在公司里最重要的目标是成长，而他的成长反映出来的就是公司的目标达成情况。 02 及时反馈 我们打游戏的时候会觉得非常爽，为什么呢？是因为它好玩在每分钟都有收获，这个反馈速度是非常快的。所以一个公司里，要学会在一定时间段内给员工有效的反馈。 03 清晰明确的规则 打麻将为什么那么上瘾？那是因为这个游戏，不用吵架，大家规则都很清晰，只管打就行了。所以，一个好的公司，应该有一套完备的游戏机制，让所有人在里边玩得很开心，不断得到成长。 04 自愿参与 继续拿打麻将举例，四个人坐一桌打麻将，这原本是一个很好的游戏，但这时候有人掏出一把枪，要你强制出六万，不出六万就开枪，这时候性质变了，大家立马就不想玩了，所以自愿参与很重要。 做好这四个步骤，就能够使得领导和员工之间用尊敬和信任去驱动，这就是用游戏的方式来提升领导力。 03 第三层：领导营造氛围 还记得《亮剑》吗？你知道李云龙和赵刚两个人，谁的领导层面更多？谁的管理层面更多？ 赵刚呢，每天最常说的就是，老李你不能这样，老李你又违反军纪了，老李你这样是土匪了。 所以答案可想而知，赵刚这样的方法属于管理，因为公司里很需要这么一个人，需要有条条框框，告诉大家不要出界。 那么谁在为独立团的氛围负责呢？很明显是李云龙。 有一集里，李云龙正从包围圈突围时，张大彪被鬼子包围，李云龙把枪一拔，说咱们独立团从成立到现在还没有落下过一个兄弟，给我杀回去。 结果死了七八个兄弟，背了一个身负重伤的伤员张大彪出来。 有人可能会说，这件事不划算啊，投入产出比太高了，死了那么多人换一个人回来。 注意，当你说划算不划算这句话时，就界定了你是管理者思维，因为管理就是要看钱，看数量，看指标，看KPI。 但是李云龙要的是“亮剑精神”，当张大彪被救出来的时候哭着说，团长我给咱们团拖后腿了，李云龙说，少废话。 这时候全团都被感动了，大家觉得跟着这样的团长，死了也值了，所以他特别了解一个团队的士气和氛围。 这里我们也可以反思一下，在管理团队的时候，我们有拿多少精力去专门做一些提升氛围的事？ 遇到这种情况我们该怎么样做呢？ 心理学中有一个非常重要的原理叫作“Johari Window”它的中文名字叫沟通视窗。 这个要怎么理解呢？我们先来了解下沟通视窗的四个模块： 公开象限（Open self）：表示个人一些信息—— 态度，价值观，情感，知识，体验，技能，视角等等不仅自己知道，而且别人也知道你知道。 这个世界上什么样的人公开象限比较大？明星领袖，著名企业家，因为当你的名气越大，你的公开象限就越大，你自己知道，别人也知道的事就越多。 隐私象限（Hidden self）：我们自己知道的，但对其他人而言是隐藏的，因此对其他人是未知的。 隐私象限内部也有三层： 不可告人的部分 不好意思开口的事情 我们忘了说的秘密 这三个层次很好理解，但这里值得注意的是，领导力里有一个特别要命的东西——忘了说。 很多时候我们平常跟别人说话，总觉得自己说明白了，但是对方根本没听懂，结果往往是信息真的没有传达到位，所以经验就是不要假设别人真的知道了，通过沟通及时反馈，对齐信息。 盲点象限(Blind self)：是我们自我认识中的黑暗地带，这里是指别人知道，但我们自己不知道的部分。 这个区域有一个最大的特点，别人不告诉你，你永远都不知道。 所以要找到能够给你分享盲点象限的人，当你听到一个令你很意外的说法时，停下来问自己一句说，这有没有可能是我的一个盲点？当有这样的自我意识时，就会产生长足的进步。 潜能象限（Unknown self）: 自己不知道且别人也不知道的信息。 在这四个象限当中，哪个象限面积最大？一定是潜能象限最大，我们可以通过很多不同的方式去挖掘自己的潜能，多思考，多聆听，多实践来减少自己的未知区域。 所以如果你想去打造足够的尊敬和信任，就要刻意想一些办法，去扩大你和员工之间的公开象限。当你学会营造氛围以后，你会获得更多的尊重，促使团队快速成长。 04 总结 对于一个企业来说，员工团结一致是企业成功的有力基石。所以，作为管理者要不断思考，改变自己和方法来促使团队向上成长。 我们可以总结为3点： 学会体谅下属，给出结果 / 反馈 做下属的首席解释官，为下属的前进扫除障碍 营造气氛展示慷慨的基因 这个世界不缺少有才华的人，真正缺少的是脚踏实地认真做事的人，每当你达到更高一层，你会获得更多的尊重，也将取得更大的成就。 Reference： 1、《可复制的领导力》by 樊登 2、沟通的重要工具—乔哈里视窗 by 研发之道 网络 |
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来自： blackhappy > 《我的图书馆》
