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忙闲不均，这种现象很多企业都存在，有些岗位非常忙，我到一家企业去做咨询，他的企业人力资源和财务处在两种完全不同的状态，财务部忙的不得了，这公司只有一两个会计出纳，但是做很多事情，统计数据、做外账内账，而人力资源都很闲，就是招聘的高峰期忙一点，平时的时间打杂做一些执行性工作。忙闲不均，但是这个很闲的人力资源主管，你叫他去帮忙做别的事，他很不乐意，除了这样的例子，我们还会看到有些企业淡季的时候非常闲，旺季的时候忙得不可开交，所以这样的忙和闲之间，你就会感觉到大家的状态是不同的。我们在同一时间，同一个市场机会之下，我们都比较忙，都在不停的做，不停的努力，无论是做业务，做生产，还是我们做服务，或者做二线的岗位，都在一个氛围当中努力工作，相互的支持，不存在说业务的人忙的不行，每天去见客户，拜访客户，而我们一些人坐在家里很闲。所以经常就会存在一些问题，业务回来报销的时候给财务讲，你要我们每天给你打电话报告支出、见什么客户，为什么你不能够帮我们？什么事情都要我们来做，你可以不做？你每天闲得不得了，这样的对话经常会有。
那么做财务的或者二线人员为什么不能够支持一线的业务？成为一线的伙伴，让他们把更多的时间用来服务一线。所以忙闲不均，这在很多企业说明什么？说明我们在工作分配的部署方面存在问题，在一些工作很清闲的岗位，没有给他赋予更多的价值，更多增值的机会。讲讲职责重叠,职责重叠和部门工人的职能重叠是有很大的关联性，很多企业在工作分配的时候，有些工作A也可以做B也可以做，C也没问题，最后就会产生一些重叠，重叠的结果就是工作没有人愿意负责，大家都认为他可以多做一点，他可以把工作承担多一些，然后都不愿意去承担，最后造成重要的事情没人做，有结果的事情没人担当，从而导致公司配的人不少，但是结果永远都不好。岗位壁垒和我们忙闲不均是有关联性的，假如我是公司的人事助理，我负责招聘人事档案，员工关系的处理，调入离职程序的办理等等，还有老板交代的一些杂事，如果我们今天仓库很忙，我作为人事助理，我会去帮忙吗？不会对吧，那边行政助理请假了，员工通讯录没人做，我愿意做吗？我不愿意。
那边总经理秘书病倒了，让我去做很多总经理秘书的事情，我可能心里老不愿意，总会找些理由推，实在没办法才去，硬着头皮帮一下忙，但实际上内心是完全不愿意的，所以你会发现每个部门定了职责以后，他不愿意做别人的事情。由此就产生了部门壁垒，每个部门每个岗位的人都认为自己是对的，都认为自己岗位的工作价值很高，所以你在发奖金的时候，在评优秀的时候，你会觉得很为难，因为每一个岗位的员工，他都认为自己付出了很多，都认为自己创造很大，价值无与伦比。可是在帮助别人的时候，又不愿意，所以造成企业之间存在的很多工作，即使是很闲的岗位，他也不愿意帮很忙的岗位，他们认为我只要完成分内的事就行了，所以这跟我们定岗定薪是有关系的。定岗定薪是什么意思？很多人都知道，要把每个人确定一个岗位，然后给他定一个薪酬，这是我们传统薪酬管理当中最常见的一种简单粗糙的方法。比如请了一个财务部的会计，把会计请回来之后，他的岗位是会计，工资五千一个月，就这么多钱，这个会计就说，我既然是做这个岗位，假如要做一个新的统计报表，我不乐意，做新的账务我也不乐意，然后要求老板加工资，要求公司增加人员。
那么定岗定薪对还是不对？难道一个人进来不是先确定岗位，再确定薪酬水平？我想讲的是，在定岗定薪的背后要思考一个问题，假如我们是中小企业，确定他的岗位并不等于他岗位的职责就没法变化，不等于这个岗位就只能做这些事情，他就不能做别的事情，如果他不想做或不能做别的事情的时候，说明他被这个岗位的职责和你给他固定薪酬，直接框死了，导致他即使很闲很有时间，也不愿意做别的事，不愿意去分担。最后变成他的能力无法增长，他的工作价值无法进一步的提高，所以你会发现很多人看起来从早忙到晚，实际上，他如果把工作效率提高，把工作的一些重点弄好以后，他并没有那么多工作要做。一个企业的岗位设置、人才配置、还有薪酬和激励，我们对岗位组织的形态认知，都会影响到人才的成长。很多人在一个岗位做了十年二十年，可他能力并没有提高，哪怕他做到三十岁，四十岁你发现能力还是那个位置。
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