俞敏洪说：“中国100年出不了一个任正非...

俞敏洪说：“中国100年出不了一个任正非，但是马云却可以遍地都是。”
2000年，任正非发现华为内部出现大问题！公司内部派系林立、拉帮结派、内耗严重！任正非苦思无果，花300亿做了一件匪夷所思的事！所有人都觉得他疯了！

当时华为公司前方辛辛苦苦拿到的销售订单，内部却无法按时生产，交付率仅仅50%，而同行的外企却能够做到94%，任正非亲自写信给IBM的CEO，请他们为华为定制一套合适的企业管理系统！

IBM试探地回话说：我们的服务很贵的，一个咨询人员一小时费用要几百美金！
谁知任正非根本不在乎“那就先来500人吧”，这段话几乎让IBM的CEO惊掉了下巴。

就这样，IBM大批咨询人员来到华为，最终，华为用了10年时间完成了脱胎换骨的变革，整个管理系统花费了近300亿人民币，从如今的结果看，这300亿还是很值的。

因此成功的老板，都懂得用先进的系统来助推公司成长，一个公司真正值钱，也是因背后为有一套生生不息的赚钱系统。

那老板如何为公司设计无极裂变的赚钱系统？教你五招！干货满满，建议转发收藏，千万别错过哦

第一：选干部、搭班子
选干部时，老板尽量别自己选定干部的人选，要让员工报材料参加公开竞聘，让团队去投票，这样团队对干部的满意度就会比较高。

搭班子要让干部自己去招聘、培养、选人，不能只是一味的依赖人力资源部，公司只需要设计好师徒的机制，这样你们公司人才的数量和质量，自然越来越高，业绩也就不用操心了。

第二：设计干部激励
老板不要想着去管理团队所有人，只把干部搞定，让干部去搞定团队。搞定干部最重要的是设计好干部的激励机制。

干部的薪酬应该由三部分组成：底薪+管理奖金+分红
1. 管理奖金2%，按月度发：可以按照收入来计算，比如该干部管理的团队11月利润50万，当月的管理奖金就是1万。把干部的收入跟团队的业绩挂钩，他自然会努力提升团队的业绩。
 
2.经营分红5%，按利润计算，每个季度发一半，剩下的一半年底发。
 
第三：提拔储备干部
每个岗位的干部都要培养左膀右臂，用1+2模式提拔干部，让储备干部提前熟悉干部的工作，等储备干部通过考核后，就可以进行裂变了
 
第四：“师徒制”裂变第二个最小盈利单元（门店和团队都适用）
师傅A开了一家门店，可以拿门店15%的经营分红；后来师傅培养了徒弟B，徒弟开了一家新店后，徒弟可以拿新店12%的经营分红，那另外3%的分红就归师傅，这就是报师恩。如此一来师傅培养徒弟就会很有动力。海底捞的上千家门店就是这样开的。
 
第五：裂变第三个最小盈利单元
徒弟又培养了徒孙C，徒孙开了新店，只能拿门店10%的经营分红，另外5%分两部分，其中3%归它的师傅B，2%归它的师爷A,追踪祖宗三代。
 
如此一来，师傅就会倾囊相授，师徒之间就会形成抱团经营，相互出谋划策。
 
如果师傅A开的店+徒弟徒孙的门店，达到10家，就可以把A提拔成区域经理，这10家店由A来统管，因为A在这10家店里面都是股东。
 
所有公司做到最后，本质都是连锁，只是连锁的性质不一样，有的在门店里连锁，有的在工厂里面连锁，有的在办公楼里面连锁，有的是线上线下的连锁。其中最本质的难点就是最基层的干部，招1个人干了一两个月黄了，又要重头开始。
 
因此，没有干部，不用系统去做公司，做得再大，也是作坊。业绩要从依赖能人走向激活系统，老板要从个人英雄走向职业团队，企业从游击队转变为正规军。
 
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